ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В дипломном проекте рассмотрено совершенствование системы стимулирования в ООО «Акрополь».

На предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Структура ФОТ ООО «Акрополь» состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).

Тарифные ставки рабочих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали строительные участки и отделы.

В ООО «Акрополь» разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев.

На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки. Для

этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку.

На ООО «Акрополь» предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников.

На предприятии существует трехступенчатая система контроля. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.

При использовании повременной и сдельной системы в организации появляются немало проблем.

Ведьработник при повременной системе оплаты труда получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

А при использовании сдельной системы оплаты труда у работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров, также наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску, возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат, увеличивается вероятность нарушения техники безопасности, эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. В связи с эти организации необходимо совершенствовать систему стимулирования.

В целях совершенствования системы стимулирования, обеспечения справедливой и понятной системы оплаты труда в ООО «Акрополь» рекомендуется использовать систему грейдов, построенную с учетом взаимосвязей и параллелей с тарифной системой оплаты труда для работников строительства и учитывает квалификационный уровень работника.

Система грейдов позволит определить реальную ценность существующих и будущих должностей, оптимизировать оплату труда, повысить мотивацию сотрудников, регулярно проводить независимую оценку сотрудников, создать эффективную и универсальную стратегию мотивации и оценки персонала, сформировать стратегию развития персонала компании.

Система грейдов, диапазоны и уровни оплаты грейдов будут утверждаться и могут быть изменены только решением собрания ООО «Акрополь».

В целях внедрения новой системы стимулирования в ООО «Акрополь» предложены новые положения об оплате труда и премирования работников.

Предложенная система стимулирования, как видно из расчетов экономической эффективности совершенствования стимулирования, экономически эффективна и является эффективной с материальной точки зрения, так как все показатели эффективности выше нормы.

В результате внедрения новой системы оплаты труда и стимулирования работников организация получит дополнительной прибыли в размере 9496 тыс. руб., относительная эффективность мероприятия составит 1,1(О_э>1).

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября

1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – с. 52

4. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов. //Управление персоналом. - 2011. - №10.-с.78

5. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2011. - № 4. – с. 21

6. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? //Консультант, № 3, 2011.- с. 63

7. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2010. – с.341

8. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2010.-с.419

9. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников. //Кадровый менеджмент. № 3/16, апрель 2010. – с. 52

10. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. – с. 272

11. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2010. – с. 200

12. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2011.- № 7. - Прил.: с. 44

13. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2011.- № 7. - с.49.

14. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2011.- № 10. - с. 31

15. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2009. – с. 452

16. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые отношения)", М., "Экзамен", 2010.- с. 524

17. Горбенко Е.В. Социологический анализ трудовой мотивации и удовлетворенности состоянием трудовых отношений наемных работников. - Ростов Н/Д: Наука-Пресс, 2009.- с. 376

18. Громова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников //Персонал-Микс, № 7, 2011. –с.48

19. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2009. – с. 382

20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. -№5, 2011. -.с.75

21. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2011.- № 3. - с. 44

22. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. //Финансовый директор, -№ 8, 2011. – с. 28

23. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных //Менеджмент и менеджер. -№6. 2011. - с. 56.

24. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина. 2009.-с. 299

25. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2010. – с. 320

26. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2009.- с.455

27. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда

российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2011. –с.98

28. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2010.- с. 67

29. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. – с.400

30. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- с. 508

31. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2010.- с. 224

32. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2010.- № 6. - с. 31.

33. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - с. 41

34. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2010.- с. 87

35. Кузнецова В. Заработная плата. Справочник 2010. Проспект, ТК Велби, 2010. – с. 200

36. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. – М., 2009. – с. 532

37. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика, М: 2010. – с.734

38. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2010. – с. 184

39. Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. – с. 400

40. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2011. –с. 73

41. Техпромфинплан ООО «Акрополь» на 2012 год

42. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2009. с. 568

43. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2009.- с. 634

44. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2010.- с. 575