Банк қызметкерлерін басқару

Банк қызметкерлерін басқару ерекшелігі банк ісінің өзіндік ерекшелігімен және ең бастысы банктік қызметкерлердің банктің әр түрлі қызметтерін жүзеге асыруға қажетті кәсіби білімдері мен тәжірибиелерінің болуымен сипатталады. Банктің ұйымдастырылу құрылымына қарай банк қызметкерлерінің қызметі анықталады. Мысалы, бухгалтер-кассир, бухгалтер, шот-менеджері, несиелік эксперт, тәуелсіз бағалаушы, тәуекел-менеджері , заңгер-кеңесші және т.б.

Орындайтын міндерттеріне қарай банк қызметкерлерін жетекшілер және орындаушылар немесе қызмет көрсетушілер деп екіге бөледі.

Жетекшілердің құрамына қойылатын талаптарға мыналар жатады:

- ұйымдастырушылық қабілетінің болуы;

- адамдарды басқару тәжіриебесінің болуы;

- банктің даму болашағын көре білуі;

- шешім қабылдай білу қабілеті.

Банк клиенттерге қызмет көрсететін мекеме болғандықтан банк қызметкерлерін технологиялық процеске қатысуына қарай екі топқа бөледі:

- банк клиенттеріне тікелей қызмет көрсетуді жүзеге асыратын мамандар (Фронт-кеңсе қызметкерлері);

- банктің барлық құрылымдарында және жалпы өзінде қалыпты жұмыстың жүруін қамтамасыз ететін мамандар (Бэк-кеңсесінің қызметкерлері).

Банктің клиенттерімен жұмыс жасайтын қызметкерлер тек қана кәсіби біліммен ғана емес, қызмет көрсету мәдениетін, банк клиенттерінің психологиясын білуі қажет.

Банкте қызметкерлерді басқару үшін кадр қызметі құрылады. Оның міндеттері мынадай:

- қызметкерлерді басқарумен байланысты мәселелерді шешу, соының ішінде кадрларды алу, оқуды ұйымдастыру, еңбекке қатысты даулар мен қақтығыстарды шешу, ұжымда қолайлы жағдайды жасау және т.б.;

- банктің стратегиялық даму жоспарына сәйкес банк қызметкерлерінің даму бағдарламасын және кадр саясатын жасау.

Банк қызметкерлерін басқаруға байланысты кадр қызметінің негізгі бағыттарына мыналар жатады:

- болашақтағы және ағымдағы қызметкерлерге деген қажеттілікті жоспарлау;

- кадрларды таңдау және алу;

- кадрлар резервтерін қалыптастыру;

- қызметкерлерді бағалау;

- қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жасау;

- қызметкерлердің дамуын басқару.

Болашақтағы және ағымдағы қызметкерлерге деген қажеттілікті жоспарлау жалпы қызметкерлер санын жоспарлау және белгілі бір білім деңгейі бар білікті мамандарға деген қажеттілікті жоспарлаудан тұрады.

Қызметкерлердің жалпы санын жоспарлау банктің жұмыс орындарының санына және қаржылық мүмкіндігіне байланысты. Белгілі бір білім деңгейі бар білікті мамандарға деген қажеттілікті жоспарлау банктің өзінде бар кадрлардың білімін бағалау негізінде банктің міндеттері мен қызметтеріне сай туындайтын қажетті мамандарды жоспарлауды сипаттайды.

Банк қызметкерлеріне қойылатын талаптарға мыналар жатады:

- банк қызметкерінің біліктілік деңгейі (білімі, мамандығы, біліктілігін арттыру нысаны);

- білім деңгейі – кәсіби және аралас білімдерді игеруі, яғни банк ісі, шет тілі, бағдарламалау және т.б. мамандықтарының иесі болуы;

- іскерілік қатынасы, адамдарды басқаруы, талдау және ғылыми-зерттеу жұмыстарында, клиенттермен жұмыс жасауға байлансты тәжірибесінің болуы,

- аталған мамандығы, аралас мамандықтар бойынша, банк жүйесінде жұмыс тәжірибесінің болуы;

- тұлғалық-психологиялық сапасы (зияткерлік дейгейі, жұмысқа қабілеттігі, жан-жақтылығы және т.с.с.)

Қызметкерлерді жоспарлау банктің құрылымдық бөлімшелерінің жетекшілерінен түсетін өтініштер негізінде жүзеге асады.

Қызметкердерді таңдау және жұмысқа қабылдау құрылымдық бөлімшелердің жетекшілерімен бірлесіп жүргізіледі. Кадрларды таңдау екі кезеңнен тұрады: бірінше кезеңде бос орындарға тиісті кандидаттарды іздестіру; екінші кезеңде сәйкес келетін кандидатураны таңдау.

Кадрларды жұмысқа қабылдау мыналардың есебінен жүзеге асады:

- жоғарғы және орта оқу орындарды сәйкесінше мамандықтар бойынша бітірушілер;

- өзге банктерде немесе банктік емес ұйымдарда қызмет ететін мамандарды шақыру;

- өз қызметкерлердің ішінен өзін көрсет білген өсуге және басқа қызметтке лайықты мамандар;

- еңбек нарығындағы ұйымдардың немесе еңбек биржасының ұсынатын мамандары.

Кандидаттарды бос қызмет орындарына таңдау мынадай кезеңдерді қамтиды:

- кандидаттармен нотариалды түрде куәландырылған құжаттары (білімі туралы дипломы, еңбек кітапшасы және т.б.) бойынша, өмірбаяны бойынша сырттай танысу. Бұл жерде кандидаттық жұмысты өзгертуіне, алғашқы 5-7 жылдық еңбек стажына және өзгелерге аса мән беріледі;

- жұмысқа қыбылдау туралы шешім қабылдауға мүмкіндік беретін толық ақпартты беруші кандидатпен алдын-ала сұқбаттасу. Сұқбаттасу уақтында кандидаттың сұрақтаға тікелей жауап бермеу жағына, кәсіби біліктілігінің жеткіліксіздігін куәландыратын жіберілген кемшіліктеріне көңіл аударылады;

- кандидаттың жалпы интелектуалдық, кәсіби, басқарушылық және тұлғалық-психологиялық деңгейін анықтауға мүмкіндік беретін кез келген формада тестілеу;

- ақырғы сұқбаттасу, яғни соның нәтижесінде қосымша туындайтын сұрақтар нақтыланады. Мұндай шара негізінде банк жетекшілерінің қатысумен өткізіледі.

- жұмысқа алу және жеке еңбек келісімшартын рәсімдеу. Бұл кезең жұмысқа қабылдаудың ақырғы кезеңі және бұл кезеңде жұмысқа қабылданушының жеке ісі рәсімделеді.

Банк қызметкерлерін бағалау кадрлық менеджменттің маңызды бағыттарының біріне жатады. Бағалау технологиясы мынадай бағалау түрлерін қамтиды:

- қызметкердің кәсіби біліктілігін бағалау, яғни конкурстық негізде жұмысқа қабылдау барысында жүргізіледі;

- еңбек тәртібін орындауы, яғни ай сайын, тоқсан сайын және жыл сайын банк қызметкерлерінің лауазымдылық нұсқаулықтарын орындауына бақылау үшін пайдаланылады;

- тұлғалық-психологиялық сапасын бағалау, бұл да жұмысқа қабылдау барысында өткізіледі.

- оқытудың тиімділігін бағалау, яғни банктің арнай курстарға жіберген қызметкерлерінің оқуын аяқтауына қарай жүзеге асады;

- қызметкерді кешенді аттестациялау негізінде бағалау, бұл негізінен банк жетекшілерінің шешімдері бойынша банк қызметкерлерінің жұмыс орнына сәйкестік дәрежесін анықтау және банк құрылымының сапасын әрі қарай жетілдіру мақсатында жүргізіледі. Қызметкерді кешенді аттестациялау төменгі буынның қызметкелер үшін жылына 1 рет, ал жетекшілер мен мамандар үшін 3-5 жылда 1 рет өткізіледі.

Еңбекті ынталандыру банктің қызметінің нәтижесіне ықпал ететін банк қызметкерлерінің еңбектерінің тиімділігі мен сапасын арттыруда маңызды рол атқарады. Еңбек үшін сыйақының негізгі формасы – жалақы болып табылады. Жалақының екі формасы негізгі және қосымша жалақы болып бөлінеді. Негізгі жалақы банктерді кепілденген және кепілденбеген болып бөлінеді. Кепілденетін айлық бұл банк қызметінің нәтижесіне тәуелсіз болып келеді. Кепілденбейтін айлық білгілі бір себептерге байланысты азаяды немесе көбеюі мүмкін. Бұл айлық банктің жетекшілеріне қолданылмайды.

Қосымша жалақы бір мезеттік және тұрақты болуы мүмкін. Банк қызметкерлеріне төлейтін қосымша жалақының негізгі формаларына мыналар жатады:

- тоқсан сайынғы сыйақылар, банк жетекшілеріне басқаларына төленеді;

- жетекшілерге арналған арнайы бонус;

- банктің барлық қызметкерлеріне берілетін жыл қорытындысы бойынша сыйақы;

- банкке қосымша табыс алуына себеп болған жеклеген банк қызметкерлеріне арналған бір мезеттік сыйақы.

Қосымша жалақының барлық түрлері тек қана материалдық емес, моралдық марапаттау түрінде де болады. Моралдық марапаттау ауызша немес жазбаша формада, қызметін өсіру, біліктілігін арттыру сияқты жолдармен жүзеге асырылуы мүмкін. Қызметкерлердің еңбегін ынталандыру мақсатында оларға қосымша демелыс беру қарастырылады. Қосымша демалыс қызметкердің оқуына, іссапарға баруына және т.с.с. беріледі. Сонымен қатар қызметкердің еңбегінің тиімділігін марапаттауға арналған әлеуметтік бағдарламалары болады. Оларға дәргерлік қызметіне, емделуіне, жолдамаға, тамақтануға жұмсалатын шығындарға, көлік шығыстарына, бала-бақшада балаларын ұстау, оларды оқыту және демалу шығыстарына төлеу, банк есебінен сақтандыру және т.с.с. жатады.