Особенности управления персоналом в малом предприятии туристической сферы

С развитием глобальных связей во всех областях деятельности человека растут усилия ученых и менеджеров различных организаций по совершенствованию управления персоналом[6, с.69].

Отметим, что в сфере туризма работают в основном малые предприятия. Поэтому общие закономерности развития и меры поддержки малого предпринимательства относятся к этой сфере.

Количественное определение малого предприятия удобно своей простотой, но не достаточно для уяснения специфических особенностей малого бизнеса и той роли, которую он играет в системе общественного производства и социуме в целом. Его количественное определение необходимо дополнить качественными характеристиками малого предприятия как формы экономической деятельности, очевидно и принципиально отличающейся от крупного бизнеса в том, что касается целей производства, характера менеджмента, организации производственного процесса, финансовых особенностей и отношений руководства с персоналом предприятия.

Таким образом, кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации, является ее базисным компонентом. Для квалифицированной работы в индустрии туризма, помимо технологической подготовки, знаний в области туристского бизнеса, также необходима соответственно выбранная кадровая политика, направленная на получение социально-экономического эффекта в работе с персоналом, способствующая высокопроизводительной деятельности всей организации. Однако она должен быть «одухотворена», «оживлена» корпоративной культурой, стать частью эмоционального мира всех сотрудников организации. Только когда и служащие, и руководители четко представляют полезность того или иного положения кадровой политики.

Управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое положение — это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению и осуществляется контроль результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. Второе положение — это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, а так же залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положения менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений нецелесообразно. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым руководитель предприятия должен принимать рациональные управленческие решения, а так же направлять и стимулировать деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы. Таким образом, руководство предприятием означает также и управление людьми, а именно воздействие на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей фирмы. Данные факторы особенно важны в работе туристских предприятий, так как туристский продукт формируется и предоставляется в присутствии клиента. Именно поэтому персонал туристской индустрии является ключевым ресурсом, необходимым для эффективной работы предприятий сферы туризма и гостеприимства.

В наши дни, наиболее приоритетными являются вопросы качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта. В связи с этим, необходимо повышение требований к административно-управленческому персоналу и увеличение значимости творческого отношения к труду и высокого профессионализма работников сферы туризма. Это существенно повысило роль социально-психологических вопросов в управлении персоналом.

Чтобы повысить качество в области туристского менеджмента, необходимо наличие в организации высококвалифицированного и культурного управленческого персонала. Это связано с тем, что из простого администратора, выполняющего рядовые команды высшего руководства, менеджер туристской фирмы должен вырасти в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики достижения поставленных целей фирмы. В современной организации должен быть высоко развит командный дух, и все сотрудники должны быть вовлечены в решение поставленных задач совместно с высшим руководством для достижения общих целей. Данная политика помогает менеджерам развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Творческое отношение менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основополагающим критерием ее экономического успеха. А ведь еще несколько лет назад главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и изменению организационных структур на предприятии. В настоящее время основное внимание уделяется человеческому фактору, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации.

Управление персоналом — основополагающая составляющая бизнеса. Грамотный менеджмент в данной области формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих и коллективных достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит переход от технологических подходов к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

В связи с изменениями в экономике преобразуются и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляется новый тип руководителей, мышление и стиль работы которых соответствуют меняющимся задачам и условиям развития организаций. Существенно повышается и роль кадровых служб, которые должны работать в соответствии со стратегией организации в сфере управления персоналом.

Какова же роль отдела персонала туристской фирмы в ее деятельности?

Сотрудники отдела по подбору персонала туристской фирмы прямо не участвуют в создании туристского продукта. Однако сотрудники кадровой службы дают советы руководителю организации в вопросах приема на работу новых работников и увольнения, а так же дают рекомендации по организации профессионального обучения сотрудников, повышению заработной платы за определенные достижения.

В настоящее время в связи с переходом к рыночной экономике, туристские фирмы ставят перед собой новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сейчас решение поставленных задач требует гораздо больше навыков и умений, чем несколько лет назад. Раньше туристская фирма занималась лишь организацией культурно-массовых мероприятий, ведением необходимой документации, составлением отчетности. Сейчас, чтобы предложить руководству туристской фирмы рациональные решения проблем в сфере управления персоналом, требуется гораздо больше знаний в этой области. Так с течением времени и появилась отдельная профессия «Менеджер по персоналу».

Менеджеры по персоналу — высококвалифицированные специалисты сферы управления человеческими ресурсами, главная задача которых — это повышение эффективности деятельности персонала организации, разработка и реализация программ развития и обучения персонала, повышение творческой активности персонала в рабочем процессе, направленном на достижение поставленных целей организации.

Сейчас туристские организации ставят перед собой несколько целей: создание новых продуктов и услуг и эффективное управление человеческими ресурсами, развитие трудового потенциала каждого сотрудника. Особую роль в этом играют менеджеры по персоналу. Отдел по подбору персонала сейчас не только хранит трудовые книжки работников и оформляет приказы на зачисление новых работников. Главная задача кадровых служб — содействие развитию бизнеса, подбор высококвалифицированных специалистов, оценка их работы, повышение их квалификации и мотивация к эффективному и качественному труду. Работа отдела персонала тесно связана с функционированием всей организации и не может быть рассмотрена как отдельная деятельность. Кадровые службы туристской организации тесно взаимодействуют с другими структурами организации в соответствии с хозяйственными потребностями и целями фирмы. Результатом их взаимодействия является большая вовлеченность сотрудников в бизнес, развитие трудового потенциала каждого работника, благоприятный психологический климат в организации. В современных туристских организациях развивается система взаимодействия линейных руководителей организации разного уровня, которая обеспечивает их необходимой документацией при замещении должностей и перемещении сотрудников с одной должности на другую. Отдел кадров принимает активное участие в хозяйственной деятельности организации.

Можно выделить следующие основные функции кадровых служб туристской организации:

1. Формирование штата сотрудников организации (отбор новых сотрудников, анализ текучести кадров).

2. Разработка программ развития работников (профессиональное обучение, аттестация и оценка качества труда персонала, организация повышения квалификации, дополнительного обучения и продвижения по карьерной лестнице).

3. Стимулирование и мотивация персонала.

Таким образом, в организации должна быть разработана система управления человеческими ресурсами, включающая подбор, развитие, совершенствование, мотивацию персонала.

Следует выделить основные задачи кадровых служб туристкой организации:

1. Всесторонняя поддержка бизнеса, обеспечение высокого уровня профессионализма в решении кадровых вопросов, формирование политики творческого отношения к работе.

2. Выявление проблем в сфере деятельности персонала, привлечение внимания руководства для оперативного решения существующих проблем.

3. Создание условий для продуктивной деятельности, поддержка творчества и новаторства, расширение круга знаний сотрудников, менеджеров с целью максимального использования их потенциала для повышения эффективности работы фирмы.

Основная цель фирмы — обеспечение координации деятельности всех структур, проведение единой кадровой политики, подбор высококвалифицированных менеджеров, способных решать самые сложные управленческие задачи.

Следует обратить внимание так же и на планирование потребности туристской фирмы в персонале. Планирование потребности в кадрах меняется с течением времени. Подобные изменения не всегда связаны с изменением спроса на туристский продукт. В целом потребность туристской фирмы в персонале определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда.

Существует ряд методов для определения потребности в персонале в управленческой теории и практике. В сфере менеджмента в туризме применятся два основных метода: эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Сущность эконометрического метода заключается в определении потребности в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса в будущем. Метод проектирования тенденций заключается в переносе прошлых тенденций изменения численности рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период.

Когда разработан план трудовых ресурсов фирмы, начинается процесс подбора персонала. Сущность процесса подбора персонала в привлечении квалифицированных кандидатов на конкретную вакантную должность с последующей их оценкой, обучением и приемом на работу. Задача менеджера по персоналу — установить соответствие работника занимаемой должности, выделить требования к вакантной должности и под эти требования подобрать сотрудника, имеющего соответствующую квалификацию. В дальнейшем менеджер по персоналу определяет сотрудников, которых следует продвигать по службе, перемещать или увольнять.

Кадровая политика заключается в определении принципов приема на работу, определении необходимого количества работников для эффективного функционирования организации.

В процедуре подбора персонала туристской организации используется внутренний и внешний рынок рабочей силы. Внутренний рынок рабочей силы представляет собой состав работников своей организации, а внешний рынок — сотрудники со стороны. Для менеджера по персоналу важно определить какой рынок будет использован в качестве источника будущего набора. С одной стороны внутренний рынок предпочтительнее тем, что «свой» сотрудник уже адаптирован к условиям труда в организации, знаком с ее политикой. Так же следует учитывать и профессиональный аспект, который состоит в желании сотрудника двигаться по карьерной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности своих работников, то лучшие и проверенные работники со временем уйдут. Однако у продвижения «своих» сотрудников есть и отрицательные стороны. Это психологическая несовместимость сотрудника с предоставляемой должностью или отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков. В таком случае выгоднее привлечь компетентного сотрудника со стороны, чем заниматься обучением «своих» сотрудников. Но и у этого метода есть свои минусы, так как привлекая высококвалифицированного специалиста из другой организации, мы должны предложить ему большую зарплату. Сотрудник, принятый из другой организации сможет использовать накопленный им опыт работы, он будет знать как решаются проблемы, аналогичные тем, что возникали при работе на прежней рабочей позиции, он может владеть знаниями и методами, которые будут полезны для повышения эффективности деятельности организации.

Поэтому менеджер по персоналу тщательно оценивает все возможности привлечения специалистов на вакантные должности.

Стоит обратить особое внимание и на оценку персонала при приеме на работу в туристскую фирму.

Оценка персонала — это установление соответствия деловых и личных качеств кандидата требованиям должности. Существует несколько методов, применяемых для оценки персонала.

1. Прогностический метод. Сущность данного метода заключается в личной беседе с кандидатом, анкетировании, использовании письменных и устных характеристик, психологических тестов, рекомендаций коллег и мнения руководителя.

2. Практический метод. На практике проверяется пригодность работника к выполнению поставленных задач.

3. Имитационный метод. Претенденту предлагается определенная ситуация, которую он должен решить.

В итоге проводится экспертная оценка деловых и личных качеств кандидата и принимается окончательное решение о приеме на работу. На основе мнений экспертов проводится оценка труда претендента в соответствии со следующими критериями:

Количество труда — определяется объем, количество затраченного времени, результативность и интенсивность труда.

Качество труда — устанавливается доля ошибок в работе, качество туристского продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т. д.

Отношение к работе — поведение и приспособление работника к различным ситуациям, творческий подход в работе, проявление инициативы, способность выдерживать большие нагрузки.

Тщательность в работе — отношение к средствам производства, грамотное использование материалов, учет материальных затрат на рабочем месте.

Готовность к сотрудничеству внутри предприятия — участи в командной работе, совместное решение проблем и поставленных задач, умение выслушивать критику и замечания, поддержание благоприятного климата в коллективе.

На основании данных критериев эксперты дают оценку работнику и определяют его соответствие должности. Такой метод очень эффективный, так как выполняет сразу несколько целей фирмы. Административная цель — на основе оценки работника принимаются административные решения, например о переводе работника на другую позицию, повышении или понижении, прекращении трудового договора.

Информационная цель — помогает работнику узнать свои сильные и слабые стороны в работе.

Мотивационная цель — позволяет определить методы мотивации работников. Все три цели тесно взаимосвязаны, так как, к примеру, на основе информации принимается административное решение о продвижении работника по службе, и это решение должно его мотивировать к более усердному качественному труду.

Основная цель предприятия сферы туризма — это снизить текучесть кадров, путем формирования стабильного коллектива и увеличения производительности труда и обеспечить возможности для профессионального развития персонала и повышения квалификации с целью оставаться конкурентоспособным на рынке труда. Возможности профессионального развития внутри собственной фирмы высоко ценится ее сотрудниками, повышает мотивацию сотрудников к хорошей работе, создает благоприятный психологический климат в организации и повышает преданность сотрудников данной организации.