Пример расчета. Для каждой вакансии должны быть выбраны восемь характеристик из таблицы 1, которые оцениваются между собой попарно методом матричного сравнения для

Для каждой вакансии должны быть выбраны восемь характеристик из таблицы 1, которые оцениваются между собой попарно методом матричного сравнения для определения их значимости (ценности), как это показано в таблице 3. В таблице они представлены как «Характеристика 1-8», в работе они должны быть указаны конкретно.

Определяется итоговая значимость (ценность) каждой из выбранных характеристик - в таблице 3 это столбец «Ц».

Таблица 3

Оценка значимости характеристик

Порядок расчета следующий. Выбирается шкала оценки, например (0: 0,5: 1), (0: 1: 2) или (1: 2: 3). В нашем случае – (0; 1; 2). Производится попарное сравнение характеристик между собой. Если одна признается ценнее другой, ей ставится высшая оценка: 2, а той, с которой сравнивали, наименьшая: 0. Если характеристики признаются равноценными, то обеим присваивается средняя оценка: 1. Сравнение производится построчно и в итоге подсчитывается суммарная ценность характеристик. Клеткам диагонали, идущей от сверху-слева до снизу-справа присваиваются средние оценки, так как в них характеристики сравниваются сами с собой.

Поскольку такая характеристика как возраст представлена в годах, переводим ее в балльное выражение. Допустим, что оптимальным возрастом для нашей вакансии признается 35 лет. Это должно соответствовать 10 баллам. Поэтому, чем больше возраст претендентов отличается от оптимального, тем меньшую балльную оценку он получает: таблица 4.

Таблица 4.

Преобразование характеристики в балльное выражение

Далее производится оценка претендентов и определяется тот из них, кто наиболее подходит для рассматриваемой должности – см. таблицу 5.

Таблица 5

Оценка претендентов

Таблица 5 заполняется следующим образом: для претендентов проставляются их уровни Уi в баллах по характеристикам (из таблицы 1). В следующем столбце находится произведение значимости характеристики Зi на ее уровень Уi. Затем считается сумма произведений. Претендент, получающий наибольшее значение, считается наиболее подходящим на должность.

5. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Контрольная работа выполняется, как правило, в распечатанном виде, однако возможно выполнение в рукописной форме, с соблюдением всех требований. Результат выполнения работы оформляется в виде отчета стандартного формата (А4, 11 формат), с указанием варианта, всех исходных данных, последовательности расчета с пояснениями и выводами. Пример оформления титульного листа работы представлен в приложении 2.

Работа предоставляется на проверку, в установленные учебной программой сроки – до наступления зачетно-экзаменационной сессии. Оценка выполнения студентом контрольной работы производится преподавателем в виде зачета результатов контрольной работы и (при необходимости) ее защиты студентом.

В самом начале содержания отчета подробно указываются в табличной форме все исходные данные персонального задания – таблица 1 с учетом значений таблицы 2. Далее следует обоснование выборов по восьми наиболее значимым характеристикам для представленных вакансий. Производится матричное сравнение выбранных характеристик между собой. Затем следует расчет по представленным претендентам с учетом их персональных данных. Выбираются наиболее подходящие кандидатуры для имеющихся вакансий. Таким образом, в отчете будет не менее 10 расчетных таблиц.

Все вычисления дополняются необходимыми выводами и пояснениями.

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: - СПб.: ООО «Лекс Стар», 2002. – 208 с.

Основная литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 8-е изд., доп. - М.: Норма, 2009.- 464 с.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебн. пособие. – М: Инфра-М, 2009. – 301 с.

4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.

6. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Практическое пособие по кадровому планированию организации. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. – 304 с.

Дополнительная литература

1. Абельмас Н.В. Тесты при приеме на работу. Как успешно пройти собеседование. – СПб.: Питер, 2008. - 160 с.

2. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М: Юнити. 2005. – 560 с.

3. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: - М: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М: «Дело ЛТД», 1994 – 702 с.

5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М: Экзамен, 2004. – 256 с.

6. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Рунин и др. – 2-е изд. перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2004. – 622 с.

7. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / СПб. Издательский дом «Нева», 2004. – 440 с.

8. Уэйн Р. Монди, Ноу М. Роберт, Премо Р. Мейн. Управление персоналом / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 640 с.

9. Шнайдер Б, Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Кубатовой, СПб.: Экономическая школа, 2004 г. – 560 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1