Основной источник____________________________________

1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы:
Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

2. Хьюстон, М. Введение в социальную психологию. Европейский подход:
Учебник для студентов вузов / М. Хьюстон, В. Штребе. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2004.__________________________________________

В.А. Янчук

Феномены управления групповым процессом

До сих пор предметом нашего рассмотрения главным образом являлась феномено­логия группового процесса. Однако успешное развертывание последнего требует немалых усилий по его организации, поддержанию целевой направленности, координации индиви­дуальных действий и т.п. - словом, нуждается в эффективном управлении. Естественно, возникает вопрос относительно средств подобного управления. Как видно из названия на­стоящей главы, речь в данном случае идет не о методических приемах управления, а о его феноменологических характеристиках, имеющих социально-психологическое содержание относящихся к малой группе. Мы имеем в виду лидерство в малой группе и руководство ею.

Учитывая чрезвычайную популярность названных выше феноменов, вследствие че­го они не раз становились предметом серьезного сопоставительного анализа в работах оте­чественных (Кричевский, Дубовская, 1991; 2001) и зарубежных (Manstead A., Hewstone, M., 1999) авторов, мы не будем специально останавливаться на концептуальной стороне обсуждаемого вопроса, а перейдем непосредственно к изложению соответствующих ис­следовательских данных.

Феномен лидерства

Феномен лидерства давно привлекает внимание социальных психологов. Сам факт того, что люди следуют за каким-либо человеком, делегируя ему право принимать реше­ния и организовывать совместную деятельность, ставит по крайней мере ряд вопросов, требующих нахождения обоснованных ответов: Почему? Благодаря чему? На каком осно­вании? Посредством каких механизмов? Нахождение ответов на эти и многие другие во­просы стимулировало многочисленные попытки выстраивания различных теоретических моделей, а также эмпирически выявленных факторов, определяющих выдвижение челове­ка на позицию лидера.

Понятие лидерства.Прежде чем переходить к существующим концепциям лидер­ства полезно определить само понятие. Одним из наиболее распространенных в отечест­венной психологии является определение, предложенное В Л. Позняковым - «Лидерство в малой группе - это феномен воздействия и влияния индивида на мнения, оценки отноше­ния и поведение группы в целом или отдельных ее членов» ( Социальная психология, 2002, с. 216). В западной социальной психологии лидерство определяется как «признавае­мое окружением обладание способностью оказывать позитивное мотивирующее влияние на мысли, чувства и действия членов группы, соответствующее групповым целям» (Manstead, Hewstone, 1999, c. 358). Как отмечает автор этого определения Филип Смит, ключевым словом должно является «влияние», соответствующее групповым целям. Такое определение акцентирует внимание на социальном и поведенческом аспектах, не придавая существенного значения позиции, занимаемой конкретным человеком в структуре меж­личностных взаимоотношений в группе. Здесь скорее подчеркиваются качественные ха­рактеристики личности, связанные с особенностями ее взаимоотношений с членами груп­пы, их мыслями и действиями и их оценкой окружающими. Статусные же характеристики,

Феномены управления групповым процессом 670

такие как должность, звание и прочее могут либо способствовать, либо препятствовать проявлению этих качеств. Еще одной существенной особенностью этого определения яв­ляется акцентирование на аспекте признаваемости окружающими. В современной соци­альной психологии четко дифференцируется наличие соответствующих способностей и субъективное признание их наличия. В обыденной реальности это проявляется в том, что человек может и обладать соответствующим лидерским потенциалом, но не будучи при­знанным окружением он не добьется актуализации этого потенциала. И, наоборот, он мо­жет и не обладать оптимальным набором личностных качеств, но может быть признанным лидером. Таким образом налицо момент социальной конструируемости лидерства. Имен­но поэтому особую роль приобретает процесс формирования «имиджа».

Более того нельзя смешивать понятия «лидер» и «лидерство». Люди, определяемые или известные как «лидеры» могут обладать значительно большим позитивным влиянием по сравнению с обычными членами группы хотя такие же личностные качества могут при­сутствовать в разной степени и у остальных членов группы. Сам же процесс выдвижения человека на позицию лидера способствует, во-первых, «усилению» этих качеств и, во-вторых, приданию большей авторитетности осуществляемому лидером влиянию на чле­нов группы. Точно так же как потеря авторитетности лидером, приводит к усилению субъ­ективной выраженности недостатков.

Также необходимо отличать лидерство от подчиняющей власти. Обычно лидерство предполагает отношение власти и подчинения, но индивиды, основывающиеся на прину­ждении как основе власти не рассматриваются как лидеры, теряя возможность нефор­мального признания и поддержки. Поэтому лидерство не ассоциируется с диктатурой или тиранией. Именно поэтому различного рода диктатуры в основном держатся на страхе и быстро теряют авторитет при крушении режимов. Примером чему являются недавние со­бытия в Ираке. Когда конформная демонстрация лояльности президенту Хусейну при вла­сти сменилась абсолютным его забвением после свержения режима

Лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать и от руководства, в основе которого лежит использование эконо­мических, организационных и командно-административных методов воздействия (Б.Д. Парыгин). Как отмечает В.П. Позняков, это отличие выражается, прежде всего, в том, что основными признаками лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач, большая информиро­ванность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная спо­собность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие пове­дения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы (Социальная психология, 2002, с. 217).

Функции лидерства.Рассмотрение феномена лидерства предполагает опреде­ление в его функциях. В.П. Позняков называет следующие основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и под­держание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельно­сти, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отноше­ний в группе (там же).

Феномен лидерства 671

Типы лидерства.Проблема типологии лидерства имеет длительную историю. Раз­ными авторами предлагались различные подходы и критерии (Г.М. Андреева, Я.Л. Коло-минский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и др.) В.П. Позняков в соответствии с выделе­нием двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональ­ной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, предлагает выделение двух основных видов лидерства: лидерство в деловой сфере (иногда его «инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифи­цированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами груп­пы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жиз­недеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности мо­гут быть выделены более дифференцированные роли: лидер - организатор, лидер -специалист, лидер - мотиватор, лидер - генератор эмоционального настроя и т.д. (там же).

Не останавливаясь на детальном рассмотрении каждого из выделенных типов лидерства перейдем к рассмотрению основных теоретических подходов к феномену лидерства.

Теоретические подходы к лидерству.

Эволюция теоретических подходов к лидерству во многом определялась развитием психологического знания. Пережив в свое время персоноцентризм, выразившийся в тео­рии черт, пройдя через ситуационизм (ситуативная теория лидерства), компромисс был найден в виде так называемой синтетической теории лидерства (F. Fiedler и др.). В рамках последнего феномен лидерства рассматривается как определяющийся взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой груп­пы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач. Тем не менее для большего понимания сути проблемы есть смысл остановиться на каждом из названных подходов более подробно.

Подход теории черт.Данный подход является хронологически первым, отталкива­ясь от Фрейдовского понимания харизматического лидера. Само понятие «харизма» или «богоданность» исходит из посылки о наличии у лидера неких исключительных качеств, выделяющих его из окружающих других и определяющих делегирование ему властных полномочий. По Фрейду лидер-харизматик осознает свою «исключительность» по отно­шению к окружающим и несет свой «терновый венок», одаривая их своим снисхождени­ем.

Более рациональная подоплека данного подхода заключается в очевидном, на пер­вый взгляд, выводе о том, что если человеку доверяют власть, значит он обладает некото­рыми личностными качествами отличающими его от других членов группы. Вопрос за­ключается в определении того, благодаря каким именно качествам происходит это выде-

Феномены управления групповым процессом 672

ление. В 1950-е годы предпринимаются многочисленные попытки нахождения такого рода личностных характеристик (личностных черт), отличающих лидеров от не лидеров. В ка­честве точки отсчета выступало интуитивное предположение о том что лидерство корре­лирует с такими чертами личности как интеллект, маскулинность, доминантность, экстра­версия, консерватизм (Lord, DeVader, Alliger, 1986). Однако результаты исследований ока­зались обескураживающими - практически никаких значимых корреляций установлено не было. В частности, Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1974), проведя комплексный обзор исследо­ваний в области лидерства, показал, что изучение личностных качеств лидеров дает проти­воречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминант­ность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креа­тивность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность (Р.Л. Кричевский, 1996). Однако, как показывают дру­гие исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффек­тивные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решае­мыми задачами.

П. Смит отмечает в этой связи, что, в такого рода исследования обычно проявляется ошибка номинальности, заключающаяся в предположении о том, что люди, занимающие позицию лидера, являются исключительно источниками позитивных влияний. В реальной же жизни лидеры могут и игнорироваться и быть объектами манипуляции и многое другое, что приводит к тому, что их личностные качества носят скорее эпифеноменальный нежели каузальный характер (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359). Лорд, Девейдер и Аллигер (Lord, DeVader, Alliger, 1986) показывают роль имплицитных теорий лидерства, формируемых социокультурными условиями, и выступающих в качестве своеобразных шаблонов объяс­нения феномена лидерства личностными чертами в случае поддержки лидера. Это вполне согласуется с особенностями атрибутирования, проявляющимися в склонности людей свя­зывать ответственность за поведение именно с чертами личности в ущерб ситуативным фак­торам, проявляющейся в фундаментальной ошибке атрибуции. Второе замечание П. Смита касается вопроса низкой чувствительности исследований личностных черт лидеров к вариа­тивности фактора эффективности лидерства в различных ситуативных контекстах или роли последователей в избрании и оценке лидера (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359).

Поведенческий подход. На протяжении 1950-60-х годов большое количество иссле­дований было выполнено в поисках поведенческих особенностей лидеров. Интуитивно предполагалось, что феномен лидерства связан с особенностями поведения или стилем поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования сти­лей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили клас­сификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль ли­дерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека Был разработан ряд опросников и других инструментов для измерения особенностей вос-

Теоретические подходы к лидерству 673

приятия поведения лидера лидером и его последователями, которые, в свою очередь, соот­носились с измерениями группового восприятия, аттитюдами и исполнением. Примером такого рода опросника является Опросник описания поведения лидера (LBDQ), выявляю­щий мнения людей в отношении частоты проявлений лидером определенных типов пове­дения и их связи с удовлетворенность работой, групповой продуктивностью, одобрением лидера и т.п.. В результате такого рода исследований было разработано огромное количе­ство биполярных моделей, основанных на идее континуума стилей лидерства, варьирую­щегося между антагонистическими полюсами - автократическим и демократическим, ди­рективным и партиципативным и т.п. Вне зависимости от различий в названиях предла­гаемых моделей и теорий общей их особенностью является концентрация на различиях между «фокусированными на последователях» или поведении, направленном на сохране­нии группы, с одной стороны, и «ориентированными на задачу» или поведение, ориенти­рованное на достижение групповых целей.

Если биполярные модели в основном ориентированы на выявление стилевых осо­бенностей, то другие ориентированы на выявлении «независимых измерений» лидерства, проявляющихся в различных. Исследования стиля лидерства эксплицитно показали соци­ально-поведенческую природу лидерства. Тем не менее, в общем, эти же исследования свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидер­ства и его эффективностью.

Ситуационный подход.Разочарование в нахождении личностных и стилевых детерминант лидерства стимулировало развитие исследований ситуативных факторов. Сторонники ситуационного подхода (Б. Басс, Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения ситуации, в которой на­ходится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям: степени благо­приятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, - в умеренно бла­гоприятных условиях. Наконец, в рамках функционального подхода лидерство понимает­ся как функция группы, т.е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Б. Басс (Bass, 1990), например, установил, что автокра­тическое лидерство более эффективно в авторитарном окружении, партиципативное же лидерство более успешно в ситуации, когда требуется принятие решения последователями и когда имеется время для его согласования; лидерство, ориентированное на задачу явля­ется более эффективным когда обстоятельства, влияющие на принятие решения лидером о выполнимости задачи, являются благоприятными или неблагоприятными; наконец отно­шения между рассмотрением и инициацией структуры, с одной стороны, и удовлетворен­ностью и продуктивностью последователей, с другой стороны, зависят от потребности подчиненных в информации, уровня работы и ожиданий в отношении поведения лидера среди других.

Теории непредвиденных обстоятельств.Приведенные теоретические подходы показывают, что по отношению к лидерству очень велика роль непредвиденных обстоя­тельств, причем последние могут быть очень сложными. Как отмечает Ф. Смит (1999, с.

Феномены управления групповым процессом 67 4

360), на сегодняшний день ни одна из существующих теоретических моделей не обладает возможностью абсолютно точного определения того, какие элементы ситуации могут ока­зать решающее влияние на эффективность лидерства или при каких условиях оно может обладать наибольшим влиянием. Ф. Фидлер с коллегами выделяет три фактора, опреде­ляющих способность лидера влиять на подчиненных: структура задачи, взаимоотношения лидер - члены группы и влиятельность позиции лидера.

В. Вроум с коллегами (Vroom, Jago, 1988) разработали модель стиля эффективного лидерства для ситуаций быстрого принятия решений, в зависимости от степени реальности получения «положительного» результата и необходимости их принятия подчиненными. Они определяют континуум стилей, ранжирующихся от автократического, через консуль­тативный до полностью группового принятия решения и предписывают ряд вопросов о требованиях к задаче, определяющих наиболее пригодный стиль поведения в той или иной ситуации.

Третья модель, ассоциируемая в основном с работами Хауса (House, Mitchell, 1974), определяет условия, при которых различные стили лидерства проясняют подчиненным связи между исполнением и поощрением, исходя из идеи о том, что чем яснее эта связь, тем выше мотивация. Определение большей пригодности директивного или партисипа-тивного стиля лидерства по отношению к подчиненным осуществляется на основании оценки их личностных качеств и определенности задачи.

Основной вывод, вытекающий из этих и многих других моделей подобного рода за­ключается в том, что лидер должен быть подготовлен к возможным изменения в обстоя­тельствах и риску потеря контроля на ними. Тем не менее такого рода знание совсем не означает подчинения обстоятельства или подчинение ожиданиям. Например Барнс (Burns, 1978), вводит различие между трансакционным лидерством, основывающимся на подчи­нении групповым нормам, устанавливаемым в процессе обмена чем-либо значимым меж­ду лидером и подчиненными (например, поощрением за хорошее исполнение), и транс­формационным лидерством, основанном на изменении представлений, ценностей и по­требностей подчиненных.

Интегративная модель предложена Ф. Смитом и А. Фрицем (1987), предположив­шими в качестве фундаментальной детерминанты избрания лидера, исполнения и оценки соответсвие особенностям группового членства. Они исходят из часто игнорируемого вы­вода о том, что ни группа, ни организация не являются чем-то обособленным. Все они яв­ляются частью компаративного межгруппового окружения, по отношению к которому Тэжфелом и Тарнером (Tajfel, Turner, 1979) было введено понятие межличностно-межгруппового континуума, описывающего эффекты вариаций психологической значи­мости группового членства. На межличностном полюсе взаимодействия между членами группы полностью детерминируются личностными качествами, на межгрупповом полюсе - групповым членством.

Переход между состояниями акцентируется и смягчается межгрупповым сравнени­ем, влияющим практически на любой аспект социального поведения. В более общем плане такие групповые факторы как соревнование, дискриминация, потеря группового статуса и т.п. побуждают людей рассматривать себя и других в понятиях качеств и свойств, соотно­симых с группой и в меньшей степени в понятиях личных интересов. Таким образом имеет место своеобразная деперсонализация.

Теоретические подходы к лидерству 675

Когда статус группы низок выбор лидера и оценка его действий основываются на личной проверке и с точки зрения личного благополучия (например, статуса, поощрения, признания) в группе или организации. Предполагается, что лидер будет уделять особое внимание оценке «лояльности» и активности по сохранению группы. Как утверждает Ф. Смит, эта модель может быть расширена при условии признания того, что такого рода ак­тивность будет носить трансакционный характер (как направленность на оптимизацию личных отношений и условий принадлежности или система поощрения исполнения) или трансформационный характер (как двустороннее или многостороннее руководство, лично­стное и профессиональное развитие). Оба эти аспекта связаны с внутренним управлением группой.

Когда статус группы высок, процесс деперсонализации переориентирует внимание с личных интересов на групповые. В случае осознания членами группы необходимости со­блюдения групповых правил и интуитивных представлений о том, как можно способство­вать их развитию, доминирующее влияние начинают играть выбор и оценки лидера. пред­полагается, что действия лидера находятся в полном соответствии с достижением страте­гических целей группы.

Представленные теоретические модели, конечно же, не отражают всего спектра су­ществующих, но дают достаточно полное представление о существующих подходах и ре­шениях.

Руководство малой группой

Если вопрос об организационно-управленческом компоненте лидерства нуждается все-таки в некотором специальном обсуждении, то применительно к руководству подоб­ного рода работа является, на наш взгляд, абсолютно излишней: в отличие от лидерства руководство представляет собой, если так можно выразиться, сугубо управленческий фе­номен. По этой причине дальнейшее наше изложение сосредоточивается непосредственно на различных аспектах феноменологии руководства.

Руководство и лидерство.Соотношение этих феноменов скорее обсуждается в ли­тературе (причем очень часто в научно-популярных изданиях), нежели исследуется реаль­но. А между тем обращение к этому вопросу подразумевает не только решение интересной научной задачи, но и предполагает получение ответа сугубо прикладного характера. Дей­ствительно, если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отноше­ний, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функ­ционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них и т. п.? Вопросы подобного рода можно, конечно, множить. Гораз­до сложнее, однако, обстоит с ответами на них, причиной чему является, как уже говори­лось, почти полное отсутствие необходимых эмпирических данных.

В исследованиях, проведенных под руководством Р.Л. Кричевского, была подверг­нута сомнению традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером (так сказать, лиде-

Феномены управления групповым процессом 676

ром вообще), поскольку, учитывая сложный (системный) характер лидерства в первичном коллективе (Кричевский, Дубовская, 1991, с. 173-176), необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важ­ным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей ли­дерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала примени­тельно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное с точки зрения корректности анализа проблемы замечание,

Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов (трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т. п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выпол­нения целевой функции коллектива (так, во многих ситуациях соревновательной спортив­ной деятельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние, оказываемое руководителем на членов коллектива, вы­ражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером является кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной команде или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом. Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, мы подчеркиваем активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.

Мы рассмотрели лишь один аспект проблемы соотношения лидерства и руково­дства, хотя действительность, и это отмечалось в начале настоящего раздела, подсказывает множество вытекающих из ее обсуждения вопросов. Учитывая крайне слабый интерес к ним исследователей, приходится констатировать, что серьезная их разработка явится, по-видимому, делом неблизкого будущего.

Руководство как системный феномен.Этому разделу изучения руководства по­везло несравненно больше, чем предыдущему, имея в виду проявляемое к нему внимание со стороны специалистов, в частности в области менеджмента, и объем конкретных разра­боток. Причем речь идет даже не о сложных моделях руководства в рамках социальной организации, но имеется в виду управление такой элементарной социальной «единицей», как малая группа.

Не претендуя на какое-либо исчерпывающее освещение истории обсуждаемого во­проса, отметим только, что элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных бо­лее полувека назад в школе К. Левина (White, Lippit, 1968). В настоящее время (и в этом можно будет убедиться при ознакомлении с последующими материалами параграфа) трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае, стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя, взятых, так сказать, per se) наблюдается в последние годы все реже.

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации ру­ководства, причем, что весьма существенно, применительно к малой группе, является тео-

Руководство малой группой 677

ретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером (Fiedler, 1978). Чаще всего она име­нуется как «вероятностная модель эффективности руководства»(там же), а иногда—как «вероятностная теория руководства» (House, Singh, 19870, заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и поле­вых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных прове­рок на валидность.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели - параметры ситуа­ции, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности-отношении руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влияния) руководи­теля в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчи­ненных и использовании различных средств стимулирования их активности): структура групповой задачи (измерения этой структуры приведены в 4.4). Совокупная количествен­ная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем «ситуационного контро­ля» (СК), т. е. степени владения им ситуацией функционирования группы.

Наконец, непсихологическая компонента модели - эффективность деятельности ру­ководителя - представлена, как говорилось выше, показателями продуктивности группы, т. е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана. Заметим также, что в ряде исследований, выпол­ненных в контексте обсуждаемого подхода, предпринимались попытки расширить пони­мание групповой эффективности за счет включения в нее еще и переменной удовлетво­ренности. Однако все же, как правило, специалисты (Fiedler, Potter, 1983) обращаясь к. ана­лизу «вероятностной модели», рассматривают эффективность исключительно как аналог продуктивности.

Выше отмечалось, что идеи системного подхода нашли широкое применение в ис­следованиях руководства и «вероятностная модель» пусть яркое, но не единственное тому доказательство. Это можно проследить на примере многих других концепций руководства, хотя и не рассматриваемых специально в «системном» ракурсе, но, тем не менее, содер­жащих заметные признаки именно системного видения обсуждаемого феномена. Таковой, в частности, является излагаемая ниже точка зрения (она отражена в ряде теоретических моделей) на руководство как процесс межролевого (в более общем плане - межличностно­го) обмена, совершающегося во взаимодействии руководителя с подчиненными (группой).

Руководство как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии.Ра­нее (см. 2-3) мы уже останавливались на понятии «обмен» и его использовании в контексте социально-психологической (конкретнее - групповой) проблематики. Причем подчерки­валось, что обмен в этом случае берется не в качестве экономической категории, а рас­сматривается как понятие. наполненное определенным психологическим смыслом и отне­сенное к характеристике реально разворачивающегося в пространстве и времени процесса. Взятое именно в таком, психологическом, значении, понятие «обмен», составило основу построения целого ряда теоретических схем группового поведения и отдельных феноме­нов малой группы, например лидерства, конформности. Оно не обошло стороной и неко­торые теоретические конструкции, предназначенные для описания взаимодействия руко­водителя с группой.

Феномены управления групповым процессом 678

Одной из таких конструкций является разработанная Д. Греном с сотрудниками вертикальная диадическая модель обмена в организационном лидерстве (т. е. фактически -- руководстве), базирующаяся на большом количестве материалов полевых исследований. Авторы модели делают акцент на изучении внутридиадных отношений в системе «руко­водитель - подчиненный», на анализе обмена между руководителем и конкретным подчи­ненным (заметим, что в качестве последнего нередко берется руководитель более, низкого ранга). Причем понятие «обмен» используется в данном подходе в общепринятом, оби­ходном, смысле, как взаимная передача членами диады друг другу чего-либо (например, значимой для них информации, каких-то идей и т. п.).

Предполагается, что отношения в диаде носят дифференцированный характер, зави­ся от того: а) насколько подчиненные компетентны и квалифицированны, б) в какой мере им можно доверять (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя), в) насколько они готовы взять на себя ответственность в решении вопро­сов, касающихся организации. Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей (так называемые «ин-групповые» члены) относятся к числу предпочи­таемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо суще­ственных для успеха своей рабочей группы, организации, они в свою очередь пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него большую поддержку. Напротив, у подчиненных, склонных главным образом к рутинным и менее ответственным действиям (так называемые «аут-групповые» члены), отношения с руково­дителем носят характер более формального служебного обмена.

Среди факторов внутриднадного обмена, выделяемых авторами «вертикальной диа-дической модели», следует назвать также переменную-модератор, опосредствующую от­ношения между руководителем и подчиненным. Такой переменной является присущая члену социальной организации своеобразная потребность в профессиональном и служеб­ном росте, в поддержке и внимании со стороны руководителя и т. п., неодинаково прояв­ляющаяся у разных людей и в силу этого придающая внутридиадному обмену черты веро­ятностной связи.

Интересным моментом обсуждаемого подхода является выделение его авторами двух моделей обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным. В рамках одной из них влияние руководителя на подчиненного осуществляется без использования руково­дителем официальных полномочий (условно говоря, это модель «лидерского обмена»), в рамках другой осуществление такого влияния, напротив, предполагает преимущественную опору руководителя как раз на официальные полномочия (так называемая модель «адми­нистраторского обмена»). Причем, наиболее продуктивной является модель «лидерского обмена», поскольку в этом случае подчиненные не только испытывают влияние руководи­теля, но в свою очередь сами оказывают влияние на него и, кроме того, они имеют значи­тельно большую поддержку и внимание со стороны руководителя, нежели их коллеги, не сумевшие развить подобную модель отношений.

Разработанный Д. Греном с сотрудниками подход относится специалистами к кате­гории сложившихся направлений исследования руководства и пользуется достаточно вы­сокой научной репутацией, хотя, как нам кажется, он не лишен ряда недостатков. К ним можно отнести, например, ограниченность анализа обмена исключительно диадным уров-

Руководство малой группой 679

нем отношений, тогда как в действительности мы сталкиваемся с гораздо более сложными его проявлениями. Кроме того, в обсуждаемом подходе отсутствует четкое выделение со­циального «поля» обмена, поскольку вряд ли оно ограничивается исключительно рамками диады. Да и сам обмен носит довольно-таки «усеченный» характер, во всяком случае, из описания «вертикальной диадической модели» трудно выяснить, каковы, скажем, кон­кретные последствия обмена лично для руководителя.

Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы исследований, набор эмпи­рических референтов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий запечатленные в разнообразных поведенческих актах их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики, всевозможные проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации), элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и осо­бенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных) и т.д.

Наконец, как уже говорилось выше, обсуждаемая модель предполагает наличие ря­да факторов, обусловливающих определенный «рисунок» связи между переменными -ценностного обмена, придавая ей вероятностный характер (в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, личностных, возрастных, профессиональных осо­бенностей членов группы, уровня ее развития и т. д., на что обращалось внимание иссле­дователями, работавшими в рамках данной модели). Следует заметить, что факторы веро­ятностной связи в значительной степени являются аналогом традиционно упоминаемых в социально-психологической литературе в этом качестве всевозможных ситуационных пе­ременных. Однако ввиду некоторой содержательной неопределенности термина «ситуа­ция» мы решили в данном случае от него отказаться.

К сожалению, до сих пор в исследованиях, базировавшихся на идее ценностного обмена, в полной мере реализовать подобное понимание руководства не удалось, посколь­ку речь в основном шла об активности, берущей начало со стороны руководителя. Впро­чем, это не единственный «критический» момент обсуждаемого подхода. Нуждается в бо­лее полном раскрытии, нежели это имело место ранее (по только что указанной причине), содержание ценностных вкладов, идущих от группы к руководителю, в частности иниции­руемых активностью самих членов группы, а также вкладов, отражающих реакцию руко­водителя (в виде, условно говоря, «новых», т. е. скорректированных им, действий) на влияние, проистекающее со стороны подчиненных. Необходима, далее, разработка хотя бы минимальной таксономии факторов, обусловливающих вероятностный «рисунок» свя­зи между переменными обмена. Наконец, определенную проблему представляет коррект­ное включение в модель непсихологической составляющей .групповой эффективности. Таким образом, описываемая здесь теоретическая конструкция не приобрела еще должной законченности, о чем, кстати, свидетельствуют и недостаточные пока еще прогностиче­ские ее возможности, хотя, как нам кажется, основные контуры подхода очерчены все же достаточно четко.

Завершая данный раздел, следует подчеркнуть, что две приведенные в нем модели руководства являются, на наш взгляд, неплохим доказательством правомерности разнова-риантной реализации идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и при­менительно к обсуждаемому феномену. Заметим также, что вполне резонной представля-

Феномены управления групповым процессом 680

ется интеграция наиболее сильных сторон этих моделей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысления сложной архитектоники руководства.

Руководство как когнитивный феномен.Последним из рассматриваемых здесь аспектов проблематики руководства - а именно его когнитивный план - лишь недавно привлек к себе внимание специалистов, что явилось отражением довольно влиятельных исследовательских тенденций, наблюдаемых в современной социальной психологии, во многом, конечно, стимулированных общепсихологическими разработками в области ког­нитивных процессов. Конкретно речь в данном случае идет, прежде всего, о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная С. Гри­ном и Т. Митчеллом атрибутивная модель руководства (Green, Mitchell, 1979), включаю­щая два основных звена: а) поведение подчиненного - атрибуция руководителя и б) атри­буция руководителя - поведение руководителя. Содержательно модель представляет со­бой набор гипотез, сформулированных исследователями по поводу возможных атрибути­рований и поведенческих акций, совершаемых руководителем в ходе его взаимодействия с группой, и в главных своих чертах сводится к следующему.

Опираясь на имеющиеся представления относительно содержания и функциониро­вания процесса каузальной атрибуции, авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причин­ное толкование. При этом во внимание принимаются такие важные для понимания фено­мена каузальной атрибуции характеристики информации, как ее постоянство, отчетли­вость и согласованность. Предполагается, однако, что умозаключения (и, как их результат, атрибуции) руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности.

В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредствующих отношение руководи­теля к подчиненным, - локус контроля и стабильность. Локус контроля определяет на­правленность действий руководителя: предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин, например способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причи­нами, например ее сложностью). Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководи­телем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания от­носительно будущего поведения членов группы.

По мнению авторов модели, решающим фактором атрибутирования и последующе­го поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчи­ненным. В частности, предполагается, что чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему ува­жение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного (например, приписывание успеха внутренним причинам, а неудачи - внешним). Согласно другой гипотезе, чем значительнее (в силу, например, занимаемых социальных позиций) дистанция между руководителем и подчи­ненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут носит', небла­гоприятный для последнего характера. Наконец, согласно еще одному предсказанию мо-

Руководство малой группой 681

дели позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждаю шее и редуцировать карающее поведение руководителя, тогда как негативные атрибуции будут иметь результатом проти­воположное по своему характеру поведение руководителя.

В модели выделяются и некоторые другие факторы, обусловливающие своеобразие как атрибуций руководителя, так предпринимаемых им действий. В частности, одно из положений, сформулированных С. Грином и Т. Митчеллом, гласит, что атрибуции руко­водителя детерминированы степенью совпадения его ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией. В связи с этим предполагается, что соответст­вие действий подчиненного ожиданиям руководителя повлечет со стороны последнего интерпретацию подгибных действий как вызванных внутренними причинами (например, усилиями подчиненного), а несоответствие - обусловит приписывание им причин внешне­го характера (например, везения).

Согласно другому содержащемуся в модели положению на поведение руководителя окажут влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания. Иными словами, чем эффективнее эти действия и чем более ответст­венным воспринимается подчиненный, тем сильнее отклик со стороны руководителя и выше вероятность того, что его активность будет направлена на подчиненного.

Следует отметить, что авторы обсуждаемого подхода не ограничивают свою кон­цептуализацию исключительно рамками микросоциума, но вполне резонно, на наш взгляд, «привязывают» ее к организационному контексту руководства, влияние которого (в виде, например, соответствующих организационных требований) может весьма существенно сказываться на связи атрибуций руководителя с его поведением, в ряде случаев подменяя собой причинный анализ, проводимый руководителем. Кроме того, заслуживает внимания попытка нащупать точки соприкосновения данной теоретической конструкции с «верти­кальной диадической моделью» Д. Грена, т.е. состыковать атрибутные процессы с меж­личностным обменом, рассматривая атрибуции в качестве возможной основы обмена, -идея, как нам кажется, весьма продуктивная. Правда, для ее реализации схему С. Грина -Т. Митчелла желательно все-таки модифицировать таким образом, чтобы атрибутивные процессы брались обоюдосторонне, т. е. не только со стороны руководителя, как в обсуж­даемой схеме, но также и со стороны подчиненного, как того требует объективная логика развертывания межличностного обмена

К сожалению, описанная выше модель не прошла до сих пор сколько-нибудь серь­езной эмпирической проверки. Если же при этом учесть, что в основу содержащихся в ней гипотез положены главным образом данные лабораторного экспериментирования, необ­ходимость такой проверки, прежде всего в условиях функционирования естественной ма­лой группы, представляется весьма актуальной. Во всяком случае, иного пути доказатель­ства валидности (в том числе и экологической) обсуждаемого конструкта на сегодня про­сто не существует.

Как отмечалось ранее, модель С. Грина - Т. Митчелла не единственная попытка реализации когнитивного подхода в анализе руководства. Можно представить еще ряд интересных разработок в этой области, что вкратце мы и сделаем ниже, свидетельствую­щих, кроме всего прочего, о многообразии путей изучения рассматриваемого аспекта про­блематики руководства. В большинстве своем эти исследования, будучи связаны с выяс­нением того, как индивидуумы воспринимают и оценивают действия руководителя, под-

Феномены управления групповым процессом 682

вергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лордом, и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руково­дству (Lord, Alliger. 1985).

На наш взгляд, главное достоинство упомянутой теории состоит в выделении ее создателями факторов, влияющих на восприятие и интерпретацию наблюдателем (им мо­жет быть, в частности, подчиненный) поведения руководителя. К их числу отнесены: 1) частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор (там же); 2) соответствие наблюдаемого по­ведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»; 3) социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руково­дителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»; 4) степень совпадения ожидаемых действий руко­водителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи. Таким образом, обсуждаемый подход является, на наш взгляд, хорошим дополнением модели С. Грина - Т. Митчелла, позволяя распространить когнитивную трактовку практически на весь феномен руководства, т. е. Описать возможные когнитивные акты, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Заметим также, что материалы исследова­ний Р. Лорда и его коллег представляют определенный интерес с точки зрения конструи­рования методических приемов наблюдения и оценки поведения руководителя.

В заключение настоящего раздела упомянем еще одну модель руководства, разра­ботанную недавно А. Ашауром (Ashour, 1982), в которой этот феномен берется, однако, не как чисто когнитивное образование, а рассматривается как сложная когнитивно-поведенческая структура, характеризующая взаимодействие руководителя и подчиненных. Причем содержательно когнитивная составляющая руководства в подходе А. Ашаура зна­чительно отличается от аналогичных переменных в представленных выше моделях. Дело в том, что па этот раз речь идет не о социально-перцептивных процессах руководителя или подчиненных но имеются в виду такие традиционные элементы когнитивной актив

Глоссарий

Управление-.

Лидерство в малой группе - феномен воздействия и влияния индивида на мнения, оценки отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

Руководство - использование экономических, организационных и административных методов воздействия.

Вопросы для обсуждения

1. Что понимается под экологическим аспектом группового функционирования?

2. Какие базовые понятия характеризуют экологический аспект группового
функционирования и почему?

3. В чем заключается личностный фактор группового функционирования?

4. Как представлены межличностные взаимоотношения в процессе группового
функционирования?

5. Каковы основные феномены межличностных взаимоотношений в групп и в
чем их специфика?______________________________________

Глоссарий 683

6. Что понимается под групповой задачей?

7. Какие особенности проявляются в процессе принятия групповых решений?

8. Как соотносятся личностные и групповые особенности в процессе принятия
___ групповых решений?________________________________