Проективное интервью

Окончание табл. 3.1

Провокационное (стрессовое) интервью. Одним из пионеров этого метода считают Билла Гейтса, который более 20 лет назад стал внедрять в практику собеседований так называемые вопросы на нестандартность мышления (Почему дорожные люки круглые? Сколько шариков от пинг-понга поместится в самолет?).

В последние 10 лет стресс-интервью стало все чаще появляться и в российских компаниях.

Основная цель – оценить способность кандидата работать в стрессовых условиях, быстро принимать решения в самых нестандартных и даже конфликтных ситуациях. В стрессовой ситуации человек проявляет себя максимально правдиво, сбрасывает маску, которая надета на него в обычной жизни.

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать.

Когда такое собеседование проводится профессионалом, правильно моделируется напряженная атмосфера, интервьюер в разных темпах проигрывает ситуации и задает вопросы, в том числе и провокационные, ставящие в тупик.

«А почему вы на этой работе проработали меньше года, а?» «А скажите, ваш предыдущий руководитель, если я ему сейчас позвоню, может подтвердить ваши слова?». Такие формулировки, безусловно давят на человека. Это интервью, где все, что вы говорите ставится под сомнение. Интервьюер, как хороший актер, играющий плохого следователя, ничему не верит, все переспрашивает, есть даже специальный набор мимики и жестов.

Можно проводить и в более мягкой форме – используя изменения в тембре голоса, амплитуде речи, торопить с ответом.

Однако профессионал никогда не превысит порог необходимой агрессивности.

Оправдано только для оценки профессиональной пригодности кандидата на те должности, на которых работа связана с постоянными стрессами (менеджеры по продажам, страховые агенты, охранники, люди, которые работают в сфере межличностных коммуникаций, персональный ассистент или водитель, т.е. люди, которые должны работать с первым лицом компании, одновременно решать много задач, отвечать за достаточно сложные поручения, работать с переработками, а руководитель при этом обладает холерическим темпераментом). Необходимо выбрать, кто в такой среде сможет оставаться лучшим профессионалом.

«Стрессовая атака» не должна составлять больше 1/5 всего собеседования.

Метапрограммное интервью. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, обращая внимание на форму, структуру построения фраз. Метапрограммы– это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Оценив метапрограммы, можно оценить особенности мотивации, принятия решения, предпочтений в рабочих отношениях.

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально желательный ответ практически невозможно, следовательно, мы имеем шанс получить высокодостоверные ответы, дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т.е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям в зрелом возрасте.

Оценка невербального поведения. По мнению психологов, невербальные знаки в общении гораздо более важны, нежели обычный язык. Согласно исследованиям, по степени влияния на собеседника или аудиторию лидируют жестово-мимические средства выразительности, на которые приходится 55 % воздействия, в то время как естественному языку принадлежит лишь 7 %, а на так называемый «параязык» (интонации, паузы, вздохи и т.д.) приходится 38 % влияния.

При проведении интервью следует обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и на то, как он отвечает на вопросы (поза, жесты, мимика и т.д.); иногда это может дать интервьюеру даже больше информации, чем само содержание ответа. Среди различных проявлений невербального поведения наибольшее значение имеют жесты. Жесты делят на несколько типов в зависимости от их функционального значения: иллюстрирующие – указание формы, высоты, направления, движения; регулирующие – показывающие, как следует выполнять то или иное действие или работу; адаптивные – появляющиеся при волнении или в затруднительных ситуациях (постукивание по столу, покусывание кончика ручки, поправление очков и т.п.); жесты-эмблемы – общепринятые обозначения: знак победы, «отлично» и т.д.; эмоциональные – связанные с эмоциональным состоянием, например жесты спортсменов в случае достижения успеха.

Жесты можно интерпретировать на основании того внутреннего психологического содержания, которое стоит за ними и которое представляет наибольший интерес для лучшего понимания информации, полученной от кандидата в ходе интервью. Чаще всего рассматривают следующие группы жестов: открытость – ладони раскрыты и направлены вперед, расстегнутый пиджак; несогласие, защита – руки, скрещенные на груди, пальцы рук сжаты в кулаки; затруднение, неуверенность – потирание кончика носа или подбородка, пощипывание мочки уха, почесывание затылка и т.п.; скрытность – прикрывание глаз или рта рукой.

Для того чтобы верно растолковать смысл невербального поведения кандидата в ходе интервью, следует особое внимание обращать на одновременность тех или иных проявлений невербального поведения с получением или передачей информации. Надо всегда помнить, что попытки буквально переводить смысл различных жестов или поз как некоторых эмблем, за которыми стоят те или иные мысли человека или определенные переживания, являются серьезной ошибкой. Важно не то, что человек, к примеру, покашливает, меняет позу или прикрывает рукой рот, а то, что это происходит одновременно с получением или передачей личностно значимой для него информации. Например, кандидата в ходе интервью спрашивают об отношениях с непосредственным руководителем, и он отвечает, что никаких проблем не возникало и отношения были замечательные, но при этом поправляет очки или потирает нос, что указывает на известные внутренние затруднения при ответе на этот вопрос.

Форма записи результатов интервью. Если результаты интервью не фиксировать в письменной форме, то это крайне затрудняет сравнение разных кандидатов при конкурсном отборе. Кроме того, письменная фиксация результатов беседы с претендентом позволяет структурировать полученные впечатления и соотнести их с установленными критериями отбора. Форма записи результатов интервью должна содержать: фамилию кандидата; фамилии лиц, проводящих интервью; дату и место проведения интервью; название должности, на которую отбирается кандидат; цель интервью; перечень тем для обсуждения, которые были намечены в результате изучения резюме и анкеты, заполненной кандидатом; замечания по всем заранее намеченным темам; продолжительность интервью; оценку соответствия кандидата данной должности; примечания (фиксация особенностей поведения кандидата в ходе интервью, возможность использования кандидата на других видах работы и др.).

Оценка результатов интервью. Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата иногда используют стандартные оценочные формы, в которых интервьюер на основании информации, полученной в ходе интервью, оценивает квалификацию кандидата и степень проявления у него важнейших деловых и личностных качеств. Поскольку критерии отбора для разных специальностей, должностей и профессий могут значительно различаться, то в каждом конкретном случае будут различаться и списки оцениваемых качеств.

Возможные ошибки при оценке кандидатов. Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду, что в ходе него всегда есть опасность искажений и ошибок, свойственных межличностному восприятию. Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже). Ошибка снисходительности– когда большинство кандидатов получает высокие оценки, что может привести к приему на работу неподходящих работников. Ошибка высокой требовательности – большинство кандидатов получает низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов. Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов. Стереотипизация– это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно различаться у разных интервьюеров и иметь весьма слабое отношение к реальным требованиям работы.

Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов, связанных с проведением интервью, объясняется его центральным местом в процессе отбора. Именно от итогов интервью зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу в организацию, поэтому от того, как представители организации, т.е. работодателя, проводят интервью и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.

Тесты на профессиональную пригодность.Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Во время тестирования можно получить массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или, по крайней мере, поводов к размышлению.

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, лидерских данных).

Одна из ведущих компаний в мире, занимающихся тестированием профессионального потенциала – британская SHL – предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагностировать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой информацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информации, технических сотрудников и т.д.

Появление первых тестов относится к 1884-1885 гг., когда английский ученый Ф. Гальтон провел серию испытаний, в которых посетители лаборатории в возрасте от 5 до 80 лет могли за небольшую плату проверить свои физические качества (силу, быстроту реакции и др.), ряд физиологических возможностей организма и психических свойств – всего по семнадцати показателям. В число последних вошли показатели роста, веса, жизненной емкости легких, становой силы, силы кисти и удара кулаком, запоминаемости букв, остроты зрения, различения цвета и др. По полной программе было обследовано 9337 человек. Ф. Гальтон писал, что практика вдумчивого и методичного тестирования – не фантазия; она требует рассмотрения и эксперимента. Это был первый существенный отход от тысячелетней практики испытаний и проверок, основанной на интуиции.

Дж. Кэттелл, по-видимому, первым увидел в тестах средство измерения, казалось бы, неизмеряемых свойств человеческой психики. В работе, опубликованной в 1890 г., он дал список 50 лабораторных тестов, которые мы бы сейчас назвали не тестами, а контрольными заданиями. С момента первых публикаций Ф. Гальтона и Дж. Кэттелла идея тестового метода сразу же привлекла к себе внимание ученых разных стран мира. Начало 30-х гг. характеризуется широким использованием тестов во многих странах. Во Франции они стали применяться для дефектологических целей и для профориентации; в США тесты использовались при приеме на работу, в вузы, для оценки знаний школьников и студентов, в социально-психологических исследованиях.

В СССР тесты применялись в основном в двух основных сферах – в народном образовании и в сфере профотбора (профориентации). В отечественной истории тестов начало 30-х гг. характеризуется интенсивным и неконтролируемым использованием тестов в системе народного образования и в промышленности.

Психологическое тестирование может помочь при оценке сотрудников, кандидатов на должность и при отборе кандидатов на повышение при условии, если изучаемые с его помощью характеристики являются прогностическими для выявления способностей выполнять определенные функциональные обязанности. Но при этом необходимо сопоставлять полученные результаты с данными от наблюдений за кандидатами в ходе проведения собеседования, с экспертными оценками и с поведением исследуемого в процессе обучения и деловых игр для выявления совпадения ценностных ориентаций личности и ориентаций на нужды предприятия.

Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий личности. Несмотря на противоречивое отношение к использованию проективных методов в управлении персоналом, они достаточно широко применяются консультационными фирмами для отбора на менеджерские позиции. В целом валидность проективных тестов невысока, однако исследования показывают, что прогнозы некоторых из них могут быть довольно точными.

Личностные тесты.Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оце­нивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и по­тенциальные возможности. Около 20 % опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

Проверяют такие качества личности, как ответственность, настойчивость, амбициозность, коммуникабельность, интровертивность и экстравертивность, лидерские качества и т.п. Первая разновидность таких тестов – многостраничные вопросники (до 500 вопросов). От экзаменующегося требуется прочитать варианты ответов и отметить согласие или несогласие с их содержанием. Вторая разновидность – проективные тесты, когда кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

В качестве примера рассмотрим отбор персонала в компанию «Toyota Motor». Прохождение тестов претендентами на получение работы на одном из заводов компании Toyota в США занимает не менее 18 ч. Прежде всего будущий работник должен пройти проверку на грамотность и эрудицию, а также на отношение к работе. Группами по 12 человек кандидаты направляются в «центр оценки», где они должны продемонстрировать свои способности в таких областях, как общение, сообразительность, решение проблем и работа в команде. Кандидатам могут поставить производственную задачу, например предложить усовершенствование метода сборки пластмассовых труб. Или претенденты принимают участие в совместном решении производственных проблем некоего производителя газонокосилок. Наконец, так называемые «глубокие интервью» предназначены для выявления кандидатов с наименее удовлетворительными показателями. Успешно сдать экзамены по чтению и математике, пройти тесты на умственные способности, профессиональную пригодность, технические знания, решение гипотетических производственных проблем, умение работать в коллективе и отношение к работе удается только одному из десяти претендентов. Таким образом, членами семьи Toyota становятся только лучшие из лучших. Коллектив Toyota – элита, люди, которые любят свою работу и преданы компании.

Иногда организация может столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Сама процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Согласно российскому законодательству, результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе. Но у работодателя всегда есть возможность сослаться на недостаточный или неподходящий стаж, опыт работы, наличие более подходящих кандидатур. Кроме того, если кандидат представляет интерес для организации и проблема лишь в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит попытаться изменить его установку на прохождение тестирования.

Общие тесты способностей.Оценка общего уровня развития и отдельных осо­бенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Осо­бенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии (изучение письменных источников информации).Основные аспекты анализа – се­мейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах. Этот метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека.

В российских организациях, как правило, при приеме на работу кандидата просят или написать заявление, или заполнить анкету, или написать биографию. В сравнении с западным резюме биографии выглядят более непосредственными и живыми, что помогает узнать саму личность человека.

Рекомендации.Важно обратить внимание на то, откуда представляются реко­мендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно тре­бовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации не­обходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация предоставляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от ча­стного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы. Около 11 % компаний используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показа­тель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18 % компаний применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как прави­ло, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового ме­дицинского осмотра при поступлении на работу. Около 22 % компаний пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Личностные качества кандидата оцениваются по анализу почерка. Некоторые фирмы требуют, чтобы заявление о приеме на работу, автобиография, а иногда и эссе на предложенную тему предоставлялись в письменном виде. Эти документы подвергаются анализу, в том числе графологическому.

Новинками зарубежного профессионального подбора являются разработка тестов генного экранирования, призванных сделать гипотетический прогноз будущих болезней и врожденных пороков испытуемого лица, а также фонологических тестов, призванных определить некоторые психологические качества испытуемого по анализу записи его голоса (силы, напряженности, тембра и т.п.), хиромантические проверки (дерматоглифика), т.е. определение личностных черт по линиям на ладонях и пальцах рук испытуемых, оценка гороскопов испытуемых с помощью астрологов.

В табл. 3.2 отражена эффективность методов оценки кандидатов в сравнении.

Таблица 3.2