КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Фрагмент резюме 3
Опыт работы:
ООО «Пряжский мясоперерабатывающий завод», исполнительный директор
– Организовал выпуск продукции с нуля до $1 млн. Разработал проект, заказал высокопроизводительное технологическое оборудование ведущих зарубежных фирм, организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод его в эксплуатацию. Опыт работы с проектными, подрядными и субподрядными строительно-монтажными организациями при проектировании и строительстве нового цеха с тремя консервными линиями проектной мощностью 45 000 банок в смену. Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области.
Фрагмент резюме 4
Опыт работы:
«Италика» (продажа мебели), директор по продажам:
· Организационное проектирование отдела продаж
· Построение эффективной структуры отдела продаж
· Разработка и реализация стратегии продаж
· Разработка стратегии компании на рынке
· Реорганизация бизнес-процессов в структурах компании
· Оптимизация структуры компании
· Разработка системы обучения и мотивации персонала
· Оценка и контроль деятельности персонала
Контрольные задания:
1. Какое впечатление у вас сложилось о кандидате (резюме №1), опытен ли он в составлении резюме, умеет ли себя «продать», будет ли способен справиться с будущими обязанностями? Обоснуйте ответ.
2. Проанализируйте фрагмент резюме № 2, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствуют тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.
3. Сравните фрагменты резюме № 3 и № 4, посвященные последним местам работы соискателей. Чем отличаются эти два резюме? Кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование?
ЗАДАНИЕ № 2. «КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»
На совещании у генерального директора некоторые топ-менеджеры в очередной раз пожаловались на то, что в компанию приходят слабые специалисты. Но HR-директор сказал, что это утверждение спорное: «Все вакансии закрываются в оптимальные сроки, итоговое решение, кого брать на работу, принимают руководители подразделений. Они не возьмут плохих специалистов». Чтобы не развивать дискуссию, гендиректор попросил главу службы персонала подготовить доклад о качестве найма.
По сути, руководитель компании попросил директора по персоналу оценить, насколько качественно подбирают сотрудников его подчиненные, и отчитаться в этом.
Контрольное задание: С помощью каких аргументов, показателей вы докажете, что служба персонала отбирает из множества претендентов на вакансии именно тех, кто нужен компании, – и по личностным, и по профессиональным качествам?
Глава 4. АДАПТАЦИЯ персонала
4.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Важной составляющей работы по управлению персоналом является разработка мероприятий по оптимизации процесса адаптации новых сотрудников.
Адаптация новых сотрудников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Процесс вхождения новичков в новую для них организацию является весьма актуальной проблемой, имеющей значимые социальные, психологические и экономические последствия. Социальные последствия неудачной адаптации выражаются в том, что вследствие повышенной текучести кадров из числа «не прижившихся» новых сотрудников организация не получает необходимых для нее работников, тем самым понижается ее конкурентоспособность. Психологические последствия заключаются в том, что наносится определенный моральный урон работнику, который, рассчитывая на определенное рабочее место и определяя в связи с этим свои жизненные планы, вынужден менять их. Кроме того, следует учитывать, что нередко новый работник входит в конфликтные отношения с руководством и коллективом организации, а это не обходится без стрессовых состояний. Экономические последствия «неудавшейся» адаптации новых работников тоже весьма велики, так как не только увеличиваются затраты на маркетинг и отбор персонала, но и повышаются потери в связи с недополученной прибылью от осваивающихся на новом месте работников.
Практика показывает, что 80 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений в первый месяц работы сотрудника. Большинство несчастных случаев тоже происходит в первые дни работы.
Существуют различные точки зрения на понятие «адаптация» (см. табл. 4.1).
Таблица 4.1
Дата добавления: 2015-02-10; просмотров: 174; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |