Профессиональная адаптация персонала

Адаптация– (от позделат. adaptatio- приспособление), процесс выработки приспособлений к изменяющимся внешним условиям, процесс привыкания, взаимодействия со средой, включающий усвоение норм и ценностей среды, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности.

Адаптация персонала - это включение личности в новую для неё производственно-вещественную и социальную среду. В процессе адаптации участвуют две стороны. Это работниксо своими потребностями, интересами, ценностями, мотивами, желаниями, способностями, опытом и пр. С другой стороны - организация, которая имеет определённую структуру и организацию рабочих мест, определённый набор функций, сложившиеся стили взаимоотношений, корпоративную культуру, нормы поведения, условия труда и пр.

Объективность процесса адаптации заключается в том, что и работник, и организация в процессе адаптации «сверяют» свои характеристики с требованиями контрагента. Существуют такие понятия «социальная адаптация», «адаптация к рынку», «адаптация к профессии» и пр. Все они исходят из того, что человек, как социальное существо должен в процессе вхождения в новую среду освоить её требования, скоординировать свои ожидания и принять или не принять «правила игры».

Поскольку адаптация - это сложный процесс, то выделяют следующие её виды.По времени принято различать два вида адаптации:

- первичная - поступление на работу лиц, окончивших учебные заведения, вступление молодёжи в трудовую деятельность,

- вторичная – изменение условий трудовой деятельности, при смене рабочего места, предприятия, а также в случаях внедрения новшеств, что предполагает адаптацию работников к новым, или относительно новым, условиям деятельности.

По содержанию:

- социально-психологическая - вхождение в социальную среду, социализация, принятие норм поведения, усвоение норм и ценностей среды и пр.;

- психо-физиологическая - адаптация к условиям труда, режиму работы, графику выполнения заданий и пр.;

-профессиональная - степень освоения работником своих функциональных обязанностей,

- экономическая - адаптация к экономическим условиям деятельности: к величине и структуре заработной платы, оценке результатов труда, материальному положению, следующему из величины оплаты труда, к экономическому положению предприятия и пр.;

- организационная - адаптация к организации труда, рабочему месту, к документообороту, технологиям принятия решений, к коммуникациям и пр.

Процесс адаптации непрерывный, ступенчатый, он сопровождает человека практически всю его жизнь. Выделяют следующие стадии трудовой адаптации:

1) ознакомление - период деятельности, когда работник и организация узнают потребности, интересы и прочие условия друг друга. На этом этапе наиболее эффективны механизмы информирования. От организации требуется предоставление наиболее полной информации об организации в целом, о функциях, которые должен выполнять работник, о правилах взаимоотношений с коллегами, с руководителем, с клиентами и пр. Работник же на этой стадии в процессе контактов раскрывает свои потребности, интересы, мотивы, способности;

2) проба - происходит взаимная «примерка», экспериментирование, начало совместной деятельности организации и работника. В процессе выполнения трудовых функций работник осваивает на практике функции, взаимоотношения, приспосабливая свои требования к требованиям организации. Организация же предоставляет возможности для более полного использования способностей человека, тем самым корректирует по возможности режим и степень загруженности, организацию рабочего места и пр.;

3) идентификация – человек и организация принимают решение о продолжении совместной деятельности. Работник оценивает, насколько условия организации соответствуют его представлениям о норме. Организация решает вопрос о соответствии способностей работника требованиям производственной деятельности. Результатом является решение, в котором выражается мнение о том, насколько две стороны идентифицируют друг друга;

4) ассимиляция - работник, и организация полностью соответствуют друг другу, и человек «растворяется» в среде организации, в дальнейшем он уже будет выступать как полноправный представитель организации, будет являться носителем её корпоративной культуры.

Управление трудовой адаптацией осуществляется на основе взаимодействия различных субъектов, среди которых обязательно присутствуют:

- непосредственный руководитель, который знакомит с функциями, должностной инструкцией, правилами взаимоотношений, подробно информирует о всех сторонах деятельности;

- наставник (куратор) назначается из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников. В его функции входит помощь новому работнику в освоении функций, более глубокое ознакомление с организацией, помощь в освоении социальных норм взаимодействия, распознование личностных качеств работника и пр.;

- служба управления персоналом составляет план прохождения адаптации, а затем занимает нейтральное положение в процессе адаптации, осуществляя контроль за процессом, выявляя проблемы адаптации, возникающие у руководителя, куратора, работника.