Трудовые перемещения и деловая карьера на предприятии

В большинстве организаций происходит постоянное изменение численности персонала, как в целом, так и по отдельным структурным подразделениям, называемое движением персонала. Оно может быть вызвано естественными причинами: люди стареют и уходят на пенсию, вынуждены менять место работы по состоянию здоровья и т.п. Организация расширяет либо расширяет какие-то сферы деятельности, модернизирует производство и пр. Факторы, вызывающие движение персонала разнообразны. Они имеют различные источники, сила их влияния различна. По степени управляемости эти факторы могут быть разделены на три группы:

1) определяемые организацией производства и труда на предприятии (модернизация, реорганизация, уровень оплаты труда, условия труда и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, семейные обстоятельства, уровень образования, опыт работы и т.п.);

3) внешние по отношению к организации (экономическая ситуация, изменения законодательства, ситуация на рынке труда и т.п.).

Управление движением персонала, его перемещением предполагает повышение или понижение в должности, перевод, увольнение. Управление этими процессами ограничивается рамками действующего законодательства, определяется трудовым договором, согласно которому работник обязуется выполнять не просто работу, а работу по определённой специальности, квалификации или должности. В КЗоТ РФ записано общее правило, регулирующее перемещение персонала: перевод возможен только с согласия работника, т.е. на основании договора. Поэтому любые перемещения должны быть отражены в трудовом договоре.

Использование повышения персонала как метода его перемещения зависит от принципов управления персоналом организации. Чаще всего этот метод применяется в крупных организациях, где в построении высших уровней управления используются работники низового уровня этой же организации. Эти принципы используют японские организации, пропагандирующие пожизненный найм работников. Использование повышения персонала должно учитывать одно важнейшее правило: во всякой иерархии каждый работник имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности.

Понижение работников в организации происходит по следующим основным причинам: ухудшение качества работы по состоянию здоровья либо по другим причинам (возраст, недостаток квалификации), нарушение дисциплины. Понижение работников часто сопровождается конфликтами, поэтому менеджерам по персоналу следует проводить подготовительную работу, а также предусматривать подобные ситуации в соответствующих внутренних документах (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, трудовой контракт), разрабатывать программы подготовки работников к выходу на пенсию.

Переводработников в организациях используется в разных случаях: как способ расширения опыта работника или способ повышения эффективности работы, а также когда работник не справляется со своей работой. Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой принимается решение о переводе.

Переводы по времени делятся на постоянные и временные, а по инициаторам перевода – на переводы по инициативе администрации, работника, третьих лиц.

Движение персонала как внутри организации, так и за её пределы следует анализировать, для того чтобы выявить тенденции в движении персонала и иметь возможность планировать работу по управлению персоналом. Для анализа движения персонала используются следующие показатели.

Среднесписочная численность за определённый период определяется путём суммирования списочного состава работников за этот период (за каждый месяц, день) и деления результата на число месяцев или дней в зависимости от рассматриваемого периода. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

Соотношение общего числа уволившихся из организации работников со среднесписочным числом работников организации представляет собой коэффициент оборота кадров по выбытию.

Соотношение общего числа принятых работников со среднесписочной численностью работников организации представляет собой коэффициент оборота кадров по поступлению.

Уровень текучести кадров оценивается отношением числа работников, уволившихся из организации по собственному желанию или по инициативе администрации, со среднесписочным числом работников.

Карьера -продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера имеет объективную и субъективную сторону.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание профессиональных способностей в рамках определённой профессии, но возможно в рамках различных организаций.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации: от поступления на работу до выхода на пенсию. Она, в свою очередь, в зависимости от направления движения имеет несколько видов:

- вертикальная - перемещение на более высокую ступень иерархии управления;

- горизонтальная - перемещение в другую профессиональную область деятельности, а также расширение или усложнение функций в рамках занимаемой должности;

- ступенчатая - совмещение горизонтальной и вертикальной карьер;

- центростремительная – это движение к ядру организации (её руководству) через неформальное общение, доверительные отношения, получение отдельных важных поручений от руководства.

Выбор карьеры происходит в зависимости от типа личности. Карьера людей строится исходя из таких психологических типов, как реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциональный (склонный к управлению информацией).

Но карьерное продвижение определяется не только личными качествами работника (образованием, отношением к работе, системой мотивов и др.), но и объективными факторами. В зависимости от объективных условий карьера может быть перспективной и тупиковой. В зависимости от времени у сотрудника может быть короткая и длинная карьера.

Объективные факторы карьеры:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной организации;

- длина карьеры - количество позиций на пути от начала карьеры (занимаемой должности) до высшей точки карьеры;

- показатель уровня позиции - отношение числа лиц находящихся на последующем уровне иерархии к числу лиц на уровне, где находится работник;

- показатель потенциальной мобильности - отношение в определённый период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц на уровне, где находится работник.

В соответствии с фазами развития профессионала различают следующие этапы карьеры, выраженные в психологических характеристиках человека.

1. Оптант - человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ данной фазы нет. Она зависит не только от возрастных особенностей, но и уровня культурного развития личности.

2. Адепт - этот человек уже выбрал профессию и осваивает её. Фаза длится от нескольких месяцев до нескольких лет.

3. Адаптант - человек привыкает к работе, приобретает практические навыки и опыт.

4. Интернал - опытный работник, который любит своё дело и может самостоятельно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, и этот факт признают коллеги.

5. Мастер - фаза мастерства. Работник может решать и простые, и сложные профессиональные задачи, которые не могут решить коллеги по работе.

6. Авторитет - мастер своего дела, хорошо известный в кругу профессионалов и даже за его пределами (в городе, отрасли, в стране), имеет высокие показатели квалификации.

7. Наставник - авторитетный мастер своего дела, в любой профессии имеет своих единомышленников, учеников.

Эта классификация этапов карьеры не совсем отвечает потребностям управления персоналом, поскольку важно ориентироваться во времени реализации карьеры, поэтому в практике чаще выделяют шесть основных этапов карьеры (табл. 26). Также в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда этап карьеры не связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть ещё высоким профессионалом, поэтому важно разделять этапы карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - период овладения деятельностью.

Управление карьерой в рамках организации – это комплекс мероприятий, проводимых отделом управления персоналом по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Таблица 26 – Характеристика этапов карьеры

Любой человек планирует своё будущее, поэтому для объективной оценки своих способностей и потребностей нужно знать:

- рынок труда, той профессии, которую выбрали;

- перспективы служебного роста в рамках организации, в которой собираетесь работать;

- свои способности к развитию, как в профессиональном плане, так и физические возможности.

В современных организациях менеджеры по персоналу выполняют функцию планирования карьеры, т.е. определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Этот процесс заключается в сопоставлении потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами её развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Управление карьерой начинается с осознания работником целей своего карьерного роста. После чего работник совместно с руководителем составляет план карьеры, который включает три основных раздела:

- оценка жизненной ситуации (работа, экономическое положение, физическое и психическое состояние, отношения с окружающими, семейная жизнь);

- постановка личных конечных целей;

- частные цели и план действий по достижению карьерных целей в рамках конкретной организации.

Управляя своей карьерой, необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным перспективному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя к занятию более высокооплачиваемой должности, которая становится (или станет) вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, друзей, коллег и т.д.);

- составляйте план на сутки, на неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

- помните, что всё в жизни меняется: Вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

- помните, что ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

- никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле; во-вторых, прошлое не вернешь;

- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь только на себя.

Системы управления карьерой начали возникать в США еще в конце 50-х годов и широко распространились по миру к началу 80-х ХХ в. Однако сегодня учёные и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение к развитию карьеры связано с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней среды организации; изменением отношений между сотрудниками и организацией.

Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование карьерного продвижения исключительно сложным процессом. Часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уже о годах. С другой стороны, многие сотрудники рассматривают свои отношения с организацией как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на рынке труда.

В настоящее время, осознав сложности управления карьерой, организации стремятся удержать своих сотрудников стабилизацией карьеры, ростом не вверх, а вглубь и вширь профессиональных знаний и навыков, через повышение в работе элементов творчества и риска. Такой подход позволяет снизить текучесть персонала и поддержать интерес к организации.

Таким образом, карьера – это результат осознанной позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным поведением. Карьеру как траекторию своего движения человек строит сам, в зависимости от реальных условий труда и своих целей, желаний и интересов.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисловие Л. И. Евенко. - М.: Экономика, 1989.

2. Аунапу Ф.Ф. Управление производством: наука и практика: избр. произведения/ Сост.: Э.Ф. Аунапу, Т.Ф. Аунапу. – Барнаул: Изд-во ААЭП, 2009. – 307 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999.

4. Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают. – СПб.: Питер, 2008.

5. Глухов В. В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 1995.

6. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть 1. – Челябинск: ТОО «МЕДИУМ-КОММ», 1995.

7. Гэлловэй, Лес. Операционный менеджмент: Принципы и практика// Под общ. Ред. Л.А. Волковой; Пер. с англ. С. Жильцова. 2002. – 319 с.

8. Джурабаев К.Т. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов, 2005. – 405 с.

9. Казанцев А.К., Серова Л.С. Основы производственного менеджмента: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

10. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент: Учебник. - СПб.: Специальная литература, 1998.

11. Костюков А.В., Костюков В.Н. Повышение операционной эффективности предприятий на основе мониторинга в реальном времени. – М.: Машиностроение, 2009.

12. Кужева С.Н. Организация и планирование производства: учебное пособие. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. – 211 с.

13. Курс менеджмента// Под ред. Д. Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003.

14. Левитан Е.С., Романов В.Е. Организация, планирование и управление производством на швейных предприятиях: Учеб. пособие для вузов. – М.: Легпромбыт издат, 1993.

15. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование: практикум для студентов. – М.: КноРус, 2009.

16. Мескон А.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.

17. Организация, планирование и управление предприятием машиностроения: Учебник./ И.М. Разумов, Л.А. Глаголева, М.И. Ипатов, В.П. Ермилов. - М.: Машиностроение, 1982.

18. Организация производства и менеджмент в машиностроении: Учеб. пособие для техн. спец. вузов/ В.П. Баринов, Л.М. Глухова, И.Н. Ефимова и др.; Под ред. Н.Ф. Ревенко. - М.: Высшая школа, – 2007.

19. Организация производства на машиностроительных предприятиях: Сборник задач: Учеб. пособие/ Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, Г.Б. Белослудцева и др.; Под ред. Н.Ф. Ревенко. - М.: Высшая школа, – 2007.

20. Падалко Л.П. Экономика и управление в энергетике: Справ. Пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 1987.

21. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А., Рогова И.Н., Хутиева Е.С. Операционный менеджмент: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2011. – 544 с.

22. Производственный менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

23. Просветов Г.И. Экономика предприятия: задачи и решения: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008.

24. Сборник задач и производственных ситуаций по курсу «Экономика, организация и планирование промышленного производства»: Учебное пособие/ Под ред. Е.И. Андросович и А.И. Горанина. - Минск: Высшая школа, 1985.

25. Сборник задач и деловых игр по организации, планированию и управлению на предприятиях химической промышленности. - Л.: Химия, 1991.

26. Сборник задач по курсу «Организация, планирование и управление машиностроительным предприятием»: Учебное пособие/ Под ред. В.А. Летенко и Б. Н. Родионова. - М.: Высшая школа, 1980.

27. Смелик Р.Г., Иванова Л.Н., Крючева Л.А. Экономика организаций (предприятий): учебник для студентов вузов экономических специальностей. – Омск: ОмГУ, 2006.

28. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

29. Стивенсон В. Дж. Управление производством. – М.: БИНОМ; Лаборатория базовых знаний, 2002.

30. Управление производством: Учебник/ Под ред.. Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001.

31. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Сокр. пер. с англ. А.Г. Медведева. - М.: Экономика, 1989.

32. Фатхутдинов Р.А., Сивкова Л.А. Организация производства. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2001.

33. Чейз Р.Б., Эквилайн Н. Дж., Якобс Р.Ф. Производственный и операционный менеджмент: Пер с англ. - М.: Вильямс, 2001.

34. Экономика, организация и планирование производства на нефтеперерабатывающих предприятиях: Учебник. – М.: Химия, 1981.