Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Зарубежный опыт организации заработной платы




Читайте также:
  1. Cтруктуры внешней памяти, методы организации индексов
  2. I. Повышение управляемости организации при внедрении процессного подхода.
  3. III. Требования к организации системы обращения с медицинскими отходами
  4. III. Этап организации мероприятия
  5. IV. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ
  6. SWOT - анализ деятельности организации
  7. SWOT-анализ рыночной позиции организации.
  8. V. Разумны ли организации?
  9. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
  10. VII. МЕНЕДЖМЕНТ ОГРАНИЧЕН ВНУТРЕННЕЙ СРЕДОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании.

Как известно, формы оплаты труда могут быть сдельными и повременными.

Построение сдельной формы оплаты труда включает следующие этапы:

1) формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение;

2) установление размера основной заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок: Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.

В сдельной форме оплаты труда, разработанной Ф. Тейлором в конце XIX века, предлагается два вида ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по низкой ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму получает более высокую ставку, превосходящую низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для достижения установленной производительности труда большинством работников и служит гарантией поддержания ее максимального ypoвня.

Представляет интерес многоступенчатая система стимулирования труда, разработанная Д. В. Мэрриком в начале XX века. Ее основное отличие от системы Тейлора заключается в том, что онаиспользует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая составляет 120% от наименьшей. Она распространяется на работников, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается тем, кто достиг по меньшей мере 84 % нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка выплачивается тем, кто выполняет установленное задание меньше чем на84 %.



В указанных системах ставка оплаты варьируется в зависимости от уровня индивидуальной производительности труда, взаимосвязь прямая, поэтому обе системы предусматривают увеличивающийся размер ставки, что позволяет работникам участвовать в распределении результатов, получаемых от повышения производительности труда.

Этапы создания повременной системы оплаты труда аналогичны тем, которые используются при формировании сдельной системы. Прежде всего, на основе нормирования определяются нормы времени на каждую задачу или работу. Затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, после чего проводится мониторинг эффективности системы стимулирования и ее влияния на качество работы. Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда состоит в том, что в повременной норма производительности выражена в единицах времени. Наиболее распространены системы, в которых ставка связана с уровнем производительности труда.



Система стимулирования труда, разработанная Ф. Хелси в конце XIX века, позволяет участвовать в распределении трудовой экономии как работникам, так и администрации. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Фактическое время выполнения задания сравнивается с нормативным и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 -работникам и 2/3 — работодателю. На практике доля, которая отводилась работникам, варьировалась в пределах 30-70 %, а в большинстве случаев составляла около 50 %.

С системой Хелси схожа система Ровена. Их основное различие заключается в том, что первая предусматривает распределение экономии издержек между администрацией и работниками по фиксированной ставке, а во второй работникам предоставляется большая доля экономии при росте производительности их труда. Кроме того, если по системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, то по системе Ровена — исходя из отработанного. При этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.

Третий вариант организации повременной премиальной оплаты — система Гантта, которая является разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму. Премия работникам обычно зависит от результатов их труда.



Когда задание выполняет группа работников либо когда до точно трудно выделить результаты труда индивида, используют системы группового стимулирования. Они более удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают исследования, зачастую предпочитают групповые системы индивидуальным. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Существует несколько подобных моделей. Наиболее известная из них — система Скэнлона.

Система Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Она действует следующим образом: работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда, а затем устанавливает процент для расчета премиального фонда от экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен, величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по заработной плате.

Система Скэнлона основывается на тщательно разработанном методе учета рекомендаций по увеличению производительности труда. Обычно работодатель уполномочивает комитет (куда избирают одного-двух представителей рабочих и менеджеров) рассматривать предложения по экономии производственных затрат и принимать те из них, издержки на внедрение которых ниже определенной величины. Предложения, которые превышают установленный минимум затрат, направляются на рассмотрение вышестоящего комитета, который также состоит из рабочих и менеджеров. Все предложения, принятые к реализации, отложенные либо отвергнутые с указанием причин, передаются соответствующим сторонам.

Система стимулирования Скэнлона требует, чтобы цели компании и ее работников совпадали, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Другими немаловажными условиями применения этой системы являются хорошие межличностные отношения и тесное взаимодействие всех уровней управления в компании.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

В США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды из прибыли, которые составляют до 15 % годовой заработной платы.

В США участие в прибылях может происходить по срочному и отсроченному планам. По первому платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по второму — работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию.

Рабочие фонды американских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой от биржевого курса (10 % — в США).

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и ни ком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. Получили распространение следующие формы участия в собственности:

в ФРГ — «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;

во Франции — участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» от прибыли предприятия и социальное акционерство;

в Швеции — формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы и др.

Анализ мировой практики установления систем соучастия работников в собственности позволяет классифицировать их по следующим обобщающим признакам:

финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3-15 %);

если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат, которые осуществляют предприятия, предусматриваются государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6-15% годовой заработной платы;

создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов.

В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой страны.

 


Дата добавления: 2015-04-05; просмотров: 39; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты