Реформирование организации заработной платы

Коренные экономические преобразования, проводимые в России, привели к либерализации социально-трудовых отношений. На государственном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, контроль за ее организацией на предприятиях, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области организации заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер.

Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального регулятора и постепенно отрывается от сферы непосредственно трудовых отношений. В большинстве случаев заработная плата никак не связана ни с эффективностью труда, ни с объемом реализованной продукции. Сложившийся уровень заработной платы, чрезмерные различия в ее величине, сохраняющаяся задолженность по ее выплатам не позволяют большинству трудящихся обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни.

Минимальная оплата труда не является адекватной социальной гарантией. Более того, она стала играть несвойственную ей роль; технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Структура заработной платы разбалансирована: надтарифная ее часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную. Это вызывает необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Невысокий уровень заработной платы на основной работе отрицательно сказывается и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Это является одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Медленно происходит становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы.

Критерием для установления минимальной заработной платы должен служить минимальный потребительский бюджет, а не прожиточный минимум в его нынешней трактовке. При этом требуется обеспечивать опережающий рост заработной платы и доходов населения по сравнению с ростом цен. Организация заработной платы должна быть динамичной и учитывать комплекс предстоящих изменений порядка финансирования социальных нужд, реформы жилищно-коммунального хозяйства, пенсионного обеспечения и т.д.

Совершенствование механизма регулирования вопросов заработной платы, восстановления присущих ей функций требует реформирования организации заработной платы.

Цель реформирования — создание каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих ему своим трудом поддерживать достаточный уровень жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Главное — добиваться для наемных работников достойной заработной платы, занятости, социальных гарантий.

Основные задачи реформирования организации заработной платы:

-установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;

-повышение реального размера оплаты труда;

-поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета;

-развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

-устранение необоснованной дифференциации в оплате труда на предприятиях (организациях) различных отраслей экономики;

-недопущение дискриминации среди трудящихся по признакам национальности, гражданства, пола, вероисповедания, профсоюзного членства в отношении заработной платы, которая определяется в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях;

-повышение мотивационного потенциала заработной платы.

В настоящее время сложилась многоуровневая система соци­ального партнерства: ведутся переговоры на национальном, отраслевом, территориальном уровнях и на предприятиях (в организациях).

Равноправными субъектами социального партнерства признаются представители:

наемных работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;

работодателей (объединений работодателей) — руководители организаций или другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;

органов государственной власти — правительство государства или соответствующие органы исполнительной власти, орган местного самоуправления.

Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством, а также решений, принятых на более высоком иерархическом уровне по отношению к последующим.

На уровне генерального соглашения стороны могут договариваться:

о совершенствовании нормативных и правовых актов по заработной плате;

повышении минимального размера оплаты труда;

приближении минимального размера оплаты труда к минимальному потребительскому бюджету (прожиточному минимуму);

установлении нижней границы доли заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) на период действия соглашения;

соотношении между темпами роста цен на потребительские товары и услуги и темпами роста среднемесячной заработной платы по экономике государства в целом;

перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер, величина которых устанавливается на государственном уровне;

сроках и объемах выделения бюджетных средств на финансирование отраслей социальной сферы и предприятий, выполняющих государственный заказ;

порядке компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы и др.

На уровне отраслевых соглашений стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок (окладов) по основным категориям работников (работ) отрасли; об отраслевой тарифной сетке; о формах и системах оплаты труда; о минимально гарантируемых работникам доплатах и надбавках, определяемых специфическими условиями труда в отрасли и др.

На уровне региональных (территориальных) соглашений могут определяться условия оплаты труда, отражающие специфику территории (региональный минимум заработной платы и его соотношение с размером регионального минимального потребительского бюджета); устанавливаться за счет средств местных бюджетов повышенные по сравнению с законодательством гарантии и льготы в оплате труда, доплаты компенсационного характера. Указанные соглашения могут содержать обязательства органов власти региона периодически публиковать данные о минимальном потребительском бюджете (прожиточном минимуме) по группам населения, индексе потребительских цен, структуре затрат работодателей на рабочую силу по отраслям, сложившемся уровне средней заработной платы.

На уровне коллективного договора предприятия (организации) конкретизируются и дополняются обязательства, принятые в согла­шениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре фиксируются тарифные ставки и оклады; формы и системы оплаты труда; порядок нормирования труда; раз­меры надбавок, доплат, денежных вознаграждений и компенсаций; порядок индексации зарплаты; сроки ее выплаты; размеры соци­альных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибылях и др.

Исходя из необходимости защиты экономических интересов наемного работника как более слабой стороны трудовых отноше­ний, в законодательном порядке должны устанавливаться:

право работника на оплату труда и защиту этих прав;

размер минимальной заработной платы и порядок ее пересмотра;

основные положения, связанные с установлением систем оплаты труда, определением форм материального поощрения;

обязанность работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления вести коллективные переговоры и заключать соглашения и коллективные договоры, в том числе по вопросам установления условий оплаты труда;

механизм разрешения разногласий, возникающих при заключении соглашений и коллективных договоров, и ответственность за нарушения их условий и законодательства в области оплаты труда, включая ответственность должностных лиц: дисциплинарную, административную, уголовную за нарушение сроков выплаты заработной платы;

размер гарантийных и компенсационных выплат;

порядок оплаты вынужденного прогула работникам, восстановленным на работе в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу;

районные коэффициенты и надбавки за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

порядок оплаты ежегодных отпусков;

порядок возмещения ущерба, причиненного работнику в результате несвоевременной выплаты заработной платы;

порядок индексации заработной платы в зависимости от инфляции и ее адаптация к расширению платности социальных услуг и жилья;

отнесение заработной платы к затратам на производство и включение этих расходов в себестоимость продукции;

система налогообложения физических лиц.