Формирование научно-исследовательского коллектива

В условиях построения инновационной экономики требуется формировать исследовательские коллективы, способные решать стоящие перед ними задач на высоком научно-техническом уровне. Важное значение в формировании творческого коллектива имеют подбор, расстановка и воспитание исследователей, стиль руководства, сбалансированность рабочих мест, моральные качества руководителя, психологический климат в коллективе.

В литературном источнике приводится кодекс правил поведения, сформированный академиком А.Ф. Иоффе [7, с. 355]: «В общении с учениками будь прост, демократичен и принципиален. Радуйся и поддерживай их, если правы, сумей убедить их, если они неправы, научными аргументами. Если ты хочешь, чтобы ученик занялся разработкой какой-либо новой твоей идеи или нового направления, сделай это незаметно, максимально стараясь. Чтобы он как бы сам пришел к этой идее, приняв ее за свою собственную, пришедшую ему самому в голову под влиянием разговором с тобой. Никогда не приписывай своей фамилии к статьям учеников, если не принимал как ученый прямого участия в работе. Если интересы дела требуют от тебя, как от руководителя, переключения группы сотрудников на новую тематику, объясни. Почему эта новая область интересна. Почему она нужна государству. Объясни, почему ты заинтересован в том, чтобы именно данный сотрудник был на новой работе; никогда не заставляй что-либо делать, пользуясь своей силой и положением. Не увлекайся чрезмерно руководством учениками, давай им возможность максимально проявить свою инициативу, самим справляться с трудностями. Только таким путем ты вырастишь не лаборанта, а настоящего ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем».

Изложенные правила весьма актуальны как для руководителя научного коллектива, так и для отдельных исследователей.

В научном подразделении технология деятельности на исследовательских рабочих местах обычно не регламентируется. Что затрудняет осуществлять сбалансированность рабочих мест. Под сбалансированностью рабочего места исследователя понимают предписание рабочему месту функций и обеспечение необходимыми для исполнения средствами. При этом права и обязанности исполнителя функций на исследовательском рабочем месте должны быть уравновешены, полномочия исследователя должны соответствовать налагаемой ответственности.

Создание производительного, продуктивного научного коллектива во многом зависит от креативности руководителя. Креативность толкуется как творческая, созидательная, новаторская деятельность.

Образуя творчески активный научный коллектив руководитель должен знать и решать множество вопросов, относящихся к его должностным обязанностям. Прежде всего знать основы менеджмента, менеджмент научной организации, организацию исследовательской деятельности, социальную психологию, управление персоналом, то есть основополагающие начала научной организации и эффективной работы коллектива исследователей. Уметь оперировать знаниями надежного прогноза становления и развития ученого.

Руководитель научного коллектива, для успешного сотрудничества с исследователем должен иметь представление о нравственно-психологических особенностях личности, способности выполнить исследовательскую работу, взаимодействовать с другими сотрудниками, проявлять деловые качества и интеллектуальный уровень, творческий потенциал. Инициативность, умение работать в команде вот основной девиз исследователя.

Формирование научного коллектива основано на принципе дифференцированного подхода к работе с людьми. Следование этому принципу позволяет решать задачи подбора и расстановки исследователей по схеме: «нужно» - «хочу» - «могу». Компонента «нужно» определяет потребность системы организации научных исследований в кадрах соответствующей квалификации. «Хочу» определяет подсистему потребностей и интересов индивида и коллектива исследователей. Составляющая «могу» дает представление о способностях человека, возможностях развиваться при создании соответствующих условий и пределах этого развития.

Имеются различные методы изучения деловых и личностных качеств работников, позволяющие формировать производительные и продуктивные коллективы исследователей. Одним из них предусматривается выявляющие у исследователя креативности, исполнительности, созерцательности, абстрактного мышления, скептицизма, осторожности, уровня рискованности, деловитости, надежности. При формировании научного коллектива следует руководствоваться следующими организационными и психологическими правилами и принципами: неадекватности отображения исследователя исследователем, ложного согласия, снисхождения, логической ошибки, ошибки контраста.

Следуя правилу неадекватности отображения человека человеком руководитель научного коллектива не попадет в зависимость от ранее сложившихся оценочных установок. Эффект ложного согласия («так говорят все») может дать не соответствующее действительности представление об исследователе.

Весьма негативен в деятельности руководителя по формированию научного коллектива эффект снисхождения. Следуя этому принципу руководитель преувеличивает оценочные показатели кандидата на научную должность. Руководителю следует избегать логических ошибок связи характеристик исследователя с его поведением, например, не всегда целесообразно считать признаком высокой разумности молчаливость сотрудника или его способность высказываться по любым проблемам, быть «всезнайкой».

Негативно сказываются на формировании коллектива исследователей ошибки контракта, когда руководитель сопоставляет сотрудников: раскованного сравнивает с застенчивым, излишне амбициозного соотносит со скромным.

На формирование продуктивного коллектива исследователей влияет психологический климат (микроклимат, психологическая атмосфера). Имеется такое утверждение: «Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе, и совершенно захиреть в другом».

Психологический климат в коллективе исследователей или социально-психологический климат рассматривается как специфическое явление, составляющее из особенностей восприятия исследователя исследователем, их взаимной коммуникабельности, взаимно объединяющих или разъединяющих чувств, оценок, мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки членов научного коллектива.

У личности, в качестве которой выступает исследователь, имеются две взаимопроникающие системы: психологическая и социальная. Психологическая система определяет индивидуальность личности, а социальная система характеризует социальные роли и опыт деятельности в коллективе.

Для обозначения оптимального сочетания в научном коллективе личностных качеств исследователей используется термин психологическая совместимость.

Психологическая несовместимость исследователей характеризуется различием ценностных установок, отсутствием взаимных связей, неуважением или неприязнью сотрудников, различием в мышлении. Приведённые характеристики психологической несовместимости препятствуют плодотворной деятельности исследователей.

Здоровый психологический климат в коллективе исследователей является залогом его эффективной деятельности.

Методом сплочения научного коллектива является удовлетворение нравственных потребностей исследователя. К удовлетворению нравственных потребностей ученого относятся: осознание личной значимости научного сотрудника в коллективе; возможность творчески проявить себя; удовлетворенность своими знаниями, мастерством; уважение сотрудников; признание творческих заслуг; возможность повышать свой научный потенциал.

Сплачивают исследователей участие научного коллектива в конкурсах на выполнение работ, получение грантов; совместные культурные развлечения и отдых; занятия спортом и участие в спортивных мероприятиях.

Формирование производительного продуктивного научного коллектива исследователей представляет длительный процесс повседневной кропотливой работы руководителя.

Поэтому рассмотрим основные требования, предъявляемые к руководителю исследовательского коллектива.

Руководитель исследовательского коллектива должен:

- относиться к креативному типу личности (обладать находчивостью, творческими способностями, инициативностью, энергичностью);

- уметь на современном уровне организовать свою работу;

- владеть рыночными подходами к решению проблем на позициях инновационной экономики;

- рассматривать выполнение исследовательских работ с точки зрения предпринимателя;

- владеть конкурентоспособными компетенциями;

- быть компетентным в смежных областях знаний;

- обязан быть порядочным и справедливым.

В процессе управления научным коллективом руководитель должен:

- придерживаться нормам и правилам служебной этики;

- понимать логику решения проблем;

- выделять общие и особенные черты в исследованиях и возникающих ситуациях при решении проблем;

- изучать и использовать в работе инновации, передовой опыт;

- уметь «слышать» сотрудников коллектива и других участников исследовательского процесса;

- строить отношения с исследователями на позициях «лидер-последователи»;

- реагировать на поступки подчиненных дифференцировано, учитывая степень значимости проступка;

- владеть этически оправданными методами взаимодействия с подчиненными;

- преодолевать приёмы «самообороны» сотрудников, стремящихся таким способом получить оправдание своей неэффективной деятельности. Приёмы «самообороны» сотрудников – держаться подальше от руководства, как можно больше молчать, не проявляя себя творчески, отказываясь от решения поставленных руководителем задач по причине сложности, тогда как это проявление лени.

Различные подходы требуются от руководителя научного коллектива при оценке положительной и отрицательной сторон деятельности научного сотрудника. При положительной оценке исследователя руководитель должен учесть следующие факторы, позволяющие выработать правильное суждение: значимость и уровень выполненной работы, результаты апробации проведенных исследований, итоги выполнения работ, в прошлом, отношение к сотрудникам в коллективе. Претензии исследователя, определиться с формой оглашения результатов положительной деятельности исследователя.

Негативная оценка деятельности исследователя требует от руководителя научного коллектива особой взвешенности и чувства меры, психологического такта.

Руководитель прежде должен определить последствия допущенной сотрудниками ошибки, степень осознания исследователем своей вины, учитывать переживания работника. Затем руководитель определяет, в какой форме высказать критику, время и обстановку высказывания, форму порицания. Принимаемое руководителем решение не должно зависеть от эмоционального состояния. Беседовать с провинившимся целесообразнее в конце рабочего дня, не в присутствии сотрудников.

Руководителю научного коллектива надо четко признавать свои ошибки, несправедливые действия по отношению к подчиненным.

Психология общения руководителя с подчиненными должна различаться по половому и возрастному признакам, темпераменту, научному потенциалу исследователей. Руководитель научного коллектива должен быть мудрее других членов коллектива.

Производительность и продуктивность научно-исследовательской деятельности коллектива и психологический климат в коллективе находятся в прямой зависимости друг от друга.