Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен статьей 81 ТК Российской Федерации. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории.

Одни из них связаны с виной работника (пункты 5–11, другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (пункты 1, 2, 4), третьи – с личностными качествами работника (пункт 3). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд. Особо следует обратить внимание на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК Российской Федерации).

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

б) работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК Российской Федерации);

в) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором);

г) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотивированное мнение. Однако работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статьи 82, 180 ТК Российской Федерации).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно части третьей статьи 81 и статье 82 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер уволены быть не могут.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

2) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

3) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (статья 194 ТК Российской Федерации);

4) работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) – на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения).

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

- невыполнение решения общего собрания акционеров;

- причинение убытков руководимому предприятию;

- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федерации.