В органах местного самоуправления

Предстоит, как видим, проделать большую работу по подготовке, повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников муниципальных органов, по расширению сети соответствующих учебных заведений, выпуску учебных, учебно-методических и информационно-аналитических изданий по различным аспектам теории и практики организации местного самоуправления.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляются за счет средств федерального бюджета, в том числе на основе государственного заказа по переподготовке и повышению квалификации федеральных государственных служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов. Однако средства на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих в федеральном бюджете не предусматриваются. Это, естественно, отрицательно сказывается на уровне компетентности и профессионализма государственных и муниципальных служащих, сдерживает решение задач по повышению уровня их квалификации. Средства на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих субъектов Федерации и муниципальных служащих могут выделяться только за счет соответствующих бюджетов, многие из которых весьма дефицитны.

В 2006 г. среднемесячная начисленная номинальная заработная плата (денежное содержание и выплаты социального характера) одного работника составляла в России около 10 тысяч рублей, а государственных служащих всех уровней – свыше 13 тыс. рублей (см. приложение).

Уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих органов исполнительной власти многих субъектов Российской Федерации в 2007 г. был в 1,5 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и муниципальных служащих. В то же время, как отмечается в первом разделе Федеральной программы реформирования государственной службы, по сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащих недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.

По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 – 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7 – 10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 – 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.

Разработчики Федеральной программы реформирования государственной службы справедливо обращают внимание на то, что такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий). Это негативно влияет на эффективность деятельности государственных органов, профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной и муниципальной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями предполагается оптимизировать оплату труда государственных и муниципальных служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики. Это позволит обеспечить конкурентоспособность государства и муниципалитетов как работодателя и улучшить профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

Сложившееся состояние государственной и муниципальной службы может вызвать и нередко вызывает некоторые негативные тенденции их развития. Особенно важно, что в ряде органов государственной власти и местного самоуправления
ухудшается профессиональный состав государственных и муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по различным органам власти и управления. Имеет место и дефицит государственных и муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит некоторое снижение престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных и муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины – на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих.

Поступление граждан на государственную и муниципальную службу и должностной (служебный) рост в большей степени зачастую все еще зависят от личного отношения к ним руководителя государственного и муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и управления нередко приводит к очередному изменению структуры и состава этих органов и неоправданному увольнению гражданских служащих.

Во многих случаях качество подготавливаемых документов является неудовлетворительным. Деятельность государственных и муниципальных органов недостаточно регламентирована и слабо контролируется со стороны гражданского общества.

Недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной и муниципальной службы.

Утратили силу прежние позитивные нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие определенные барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах.

Резко снизился на рубеже веков рейтинг многих весьма важных норм служебного поведения.

С разрушением административно-командной экономики и «коммунистической» коллективистской идеологии в жизнь общества в целом и института государственной и муниципальной службы все полнее и активнее приходит индивидуалистическая идеология, характерная для худших образцов капиталистической рыночной экономики. В советские годы значительная часть населения разделяла насаждаемые властями и воспеваемые в любимых многими песнях и кинофильмах идеи «Прежде думай о Родине, а потом о себе», «Сегодня не личное главное, а сводки рабочего дня», «Все остается людям». Конечно, советские лидеры нередко паразитировали на этих идеях, на трудовом и патриотическом энтузиазме людей, мобилизации их на «стройки коммунизма», не создавая для тружеников элементарных бытовых условий (как, например, при освоении целинных земель в Казахстане, строительстве Байкало-Амурской магистрали, многих гидроэлектростанций и других важных народнохозяйственных объектов). Но важность для общества, для народа, для всей страны идей патриотизма и необходимости заботиться не только о себе, о своей семье, о ближних, но и о родной земле, стране от этого не умаляется.

Сейчас же и многими руководящими деятелями, и средствами массовой информации активно насаждается идеология обогащения любой ценой, пусть даже во вред обществу, своему народу, стране, окружающей среде, природе. «Бери от жизни все!» – этим рекламным роликом компании «Пепси-кола» лучше всего, пожалуй, выражается идеология, которую так хотели бы привить населению России отечественные нувориши, воспитывая из молодежи «поколение пепси» или, скорее, «поколение пива».

Такая идеологическая обработка российского населения не проходит для него бесследно. Именно она в немалой степени является одним из важнейших факторов, ведущих к росту в стране коррумпированности чиновников, теневой экономики, незаконного обогащения далеко не узкого круга лиц, в том числе путем мошенничества, «крышевания», к росту организованной преступности и другим негативным явлениям. Это же во многом объясняет и то, почему в последние годы так упал среди не только населения, но и государственных и муниципальных служащих рейтинг многих социально значимых характеристик работников органов власти.

Так, согласно результатам социологического опроса, проведенного РАГС и региональными академиями госслужбы, значимость таких качеств работников аппарата органов государственной власти в продвижении по службе, как дисциплинированность, упала за 10 лет на рубеже веков почти вдвое, способность брать ответственность на себя, доброжелательность – тоже почти вдвое. Примерно вдвое упала, по мнению опрошенных государственных служащих, также весомость таких качеств, как честность, принципиальность, склонность к взаимопониманию. Особенно резко упала значимость для продвижения по госслужбе открытости, служебного педантизма, склонность к взаимопомощи. Такая динамика нравственных ценностей государственных служащих не должна оставаться без внимания руководящих работников, требует резкого улучшения воспитательной работы с госслужащими, совершенствования кадровой работы и кадровой политики.

В последние годы общественный престиж работы государственных и муниципальных служащих в их собственных глазах значительно повышается. И это хорошо (см. табл. 13).

Таблица 13