Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Задачи и инструменты кадровой работы.

Читайте также:
  1. I. Задачи настоящей работы
  2. I. Цели и задачи проекта
  3. II. Основные цели и задачи Программы, срок и этапы ее реализации, целевые индикаторы и показатели
  4. II. Упражнения и задачи
  5. II. Упражнения и задачи
  6. II. Упражнения и задачи
  7. II. Цели и задачи проекта
  8. III. Для обеспечения проверки исходного уровня Ваших знаний-умений необходимому, предлагаем решить 2 задачи.
  9. III. Для обеспечения проверки исходного уровня Ваших знаний-умений необходимому, предлагаем решить 2 задачи.
  10. IV. Задачи для самостоятельной работы.
Инструменты Решаемые задачи
Штатное расписание Приобретение необходимого персонала
Должностные обязанности Назначение как необходимое условие выполнения задач
Оценка работы Ротация
Деловое общение Контроль
Коммуникация Обучение
Правила и процедуры Делопроизводство

 

Общая процедура планирования персонала:

1.Плановый горизонт: определение необходимого времени для достижения желаемой степени соответствия персонала целям организации. Для небольших подразделений это 1-2 года, а для предприятия в целом плановый горизонт может приближаться к 4-5 годам.

2.Желаемые результаты(цели): куда следует идти и каких уровней совершенства нужно достичь.

3.Диапазон планирования: имеет отношение к составу единиц анализа, или какие участки, уровни, службы, отделы, группы охватывают плановые изменения.

4.Взаимодействие системы планов: дедуктивный подход (расстыковка), индуктивный подход (состыковка) или их сочетание.

5.Планы и процедуры разработки: как определять конкретные показатели, как собирать информацию, как встроить эти показатели в действующую систему принятия решений.

6.Механизмы превращения планов в конкретные меры: установление прямой связи между организационным поведением персонала и целями планирования персонала, а также средствами по достижению этих целей.

 

Виды и методы планирования персонала.

3.1.Планирование кадрового потенциала.

Ситуации:

1. Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах;

2. Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.

Виды планирования:

· интегрированное планирование;

· кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала;

· стратегическое, тактическое и оперативное планирование;

Факторы планирования персонала

Группы факторов Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал Что планируется
Количество Текучесть кадров, экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров, продолжительность работы на занимаемой должности, оргструктура управления и число уровней управления, уровень технической оснащенности производства и управления объем работы, разделение и кооперация труда, потребность в кадрах
Качество Профиль рабочих мест; Профиль квалификации сотрудников; Нововведенческий фактор: технологии, номенклатуры; Программы повышения квалификации; Недостатки квалификации; содержание труда; содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки; квалификация планируемого кадрового состава;
Время Возрастная структура сроки замен

3.2.Методы планирования персонала.



Экстраполяция (статистический) - перенос существующих закономерностей или тенденций на будущее. Достоинство - доступность, недостаток - невозможность учета будущих изменений в стратегии предприятия и внешней среде.

Экспертные оценки - индивидуальные или групповые оценки агрегируется в общую, которая может улучшаться за счет строгости формальной процедуры, например, метод Дельфи.

Балансовый метод - потребности согласовываются с ресурсами за счет маневрирования их отдельными позициями (трудовой баланс);

Нормативный метод - в основе лежат нормы времени, выработки, численности, обслуживания, оплаты и др.



Математико-статистические - оптимизационный метод расчета персонала при многих переменных и сравнительно хорошо определенных ограничениях на них.

 

Расчет потребности в персонале на основе баланса труда

Потребность к-во Имеющиеся ресурсы к-во
1. Рабочие   Имеющийся персонал  
в.т.ч.   в.т.ч.  
2. Вспомога-тельный и обслуживаю-щий персонал   Поступление: возвращение из неоплачиваемых отпусков: армия, учеба, декретный отпуск  
в.т.ч.   в.т.ч.  
2.Управленческий персонал   Выбытие: увольнение, высвобождение, связанное с пенсией, инвалидностью, смертью, призывом в армию, дальнейшим образованием  
в.т.ч.   в.т.ч.  
Всего потребность   Всего ресурсов  

 

4. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

Теория планирования (принятия решений) выделяет 4 ситуации:

1. Определенность: ЛПР имеет полную информацию о значениях результатов (выхода) и его состояниях (природы);

2. Риск: известны значения результатов и вероятность событий

3. Неопределенность: значение результатов может быть известно, но нет сведений о вероятности событий;

4. Неясность: событие определено нечетко, и его трудно классифицировать.

Неопределенность означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти, тогда как неясность связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной.

 

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.

· Абсолютные показатели:

Оборот по приему: число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений + в порядке перевода из др. организаций + по распределению + по направлению органов трудоустройства + по приглашению самой организации;

Оборот по выбытию: число лиц, уволившихся из организации, сгруппированных по причинам выбытия;

Необходимый оборот по выбытию: уход в армию и пенсию;

Излишний оборот (текучесть): уход по субъективным причинам - собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины и др.

 

 

· Относительный оборот персонала:


Дата добавления: 2014-12-03; просмотров: 24; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Стратегия кадровой политики. | Примеры измерения производительности и качества труда
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты