Сутність методу розрахунку продуктивності праці за факторами

1. За базу розрахунку береться показник продуктивності праці в базисно­му періоді: ,

де: - випуск продукції у фактично діючих цінах за базовий період, тис. грн.;

- чисельність працівників у базовому періоді, осіб.

2. Далі визначають економію за факторами (зміна номенклатури й асортименту, «перехідна економія», «зниження трудомісткості продукції», «поліпшення використання фонду часу робітників», «зміна середнього процента виконання норм», «збільшення об­сягу виробництва», «зміна частки покупних напівфабрикатів і кооперованих постачань» і т. п.). Набір «факторів» у різних ме­тодиках істотно відрізняється. Практично сумується економія, яку реально отримують за рахунок упровадження досягнень на­уково-технічного прогресу, поліпшення організації виробництва і праці з так званою «умовною економією» (чи подорожчанням), пов'язаною з елімінуванням різниць в умовах звітного і планово­го року.

3. Визначається так звана «вихідна чисельність» працівників як відно­шення планового обсягу випуску продукції ( ) до базисної про­дуктивності праці (виробітку), тобто це буде чисельність працівників на початок року:

або .

Де: - коефіцієнт зростання обсягу виробництва в плановому році порівняно з базисним.

4. З урахуванням сумарної економії за всіма факторами ( ) визна­чається відносний приріст продуктивності праці за формулою:

.

Звідси неважко визначити і планову продуктивність праці, і плано­ву кількість працівників.

Здавалося б, що все просто. Однак, розрахунок продуктивності праці за факторами носив досить умовний і суб'єктивний характер і на практиці не відображав реального підвищення продуктивності праці. Існує чима­ло методик визначення продуктивності праці за факторами, розрахунки за якими дають досить суперечливі результати. Це само по собі свідчить про некоректність цього методу. Крім того, аналіз показує, що у розра­хунках «факторів» не враховується їх реальна взаємозалежність, спо­стерігається повторний рахунок, як правило, не враховується «перехідна економія» (але ж може бути і «перехідне подорожчання») і, найго­повніше, - в умовах самостійності підприємств відпала необхідність ус­тановлення їм завдань щодо зростання продуктивності праці.

Дійсно, самостійним підприємствам у даний час не встановлюють показники зростання продуктивності праці, але це не означає, що у них немає інтересу до підвищення продуктивності праці. У сучасних умовах показник зростання продуктивності праці потрібний підприємствам не для звіту перед вищими інстанціями і не для утво­рення так званих «заохочувальних фондів», а для того, щоб керівництво підприємства могло оцінити реальне підвищення ефек­тивності виробництва, на його основі визначити потрібну чисельність працівників і використовувати його для контролю за правильною витратою заробітної плати і матеріального заохочення працівників за реальне зниження витрат праці.

Щоб вирішувати ці завдання, не слід шукати якісь нові методи виміру продуктивності праці, а необхідно дещо по-іншому підійти до планування цього показника на підприємстві. Все питання в базі роз­рахунку. За базу розрахунку варто брати не середньорічний виробіток базисного року, а його рівень, виходячи з планової номенклатури й асортименту і нормативів витрат праці на початок планового періоду.

12.3.2. Сутність методу розрахунку продуктивності праці за «нормативною базою на початок планового періоду» і основні фактори, що використовуються при цьому

Сутність методу, в основному, полягає в наступному. На основі норм витрат праці станом на початок планового періоду і плановій номенк­латурі й асортименті визначається:

1. Трудомісткість виробничої програми за нормами на початок року ( ):

.

Де: - трудомісткість і-го виробу по нормах на початок року, нормо-годин;

- кількість і-х виробів за річним планом, тис. од.

2. Чисельність робітників на нормованих роботах (відрядників) за ста­ном норм на початок планового року ( ):

.

3. Чисельність інших категорій працівників станом на початок року з урахуванням зростання обсягу виробництва, але без обліку еко­номії відповідно до заходів ( ).

4. Сумарна чисельність працівників станом на початок планового року ( ):

.

5. Виробіток на одного працівника (продуктивність праці) станом на початок року ( ): .

Де: - товарна (валова) продукція на плановий рік, тис. грн.

Це - найважливіший і принципово відмінний момент розрахунку. Справа в тому, що в трудомісткості програми за нормативами на початок планового періоду вже враховані: зрушення в номенклатурі й асорти­менті, «перехідні ефект чи подорожчання», «зміна питомої ваги коопе­рованих постачань і купівельних напівфабрикатів», «збільшення обсягу виробництва», “зміна цін і тарифів” - тобто практично всі ті фактори, які відображають зміну умов у плановому році порівняно з базовим.

Залишилося тільки врахувати фактори, на які підприємство може вплинути в плановому році, а точніше ті фактори, зміни яких відби­вають реальні зусилля підприємства зі зниження витрат праці в пла­новому періоді. Цих факторів (в узагальненому вигляді) всього чотири:

1. Економія чисельності робітників від зниження трудомісткості про­дукції (тут враховуються всі заходи, пов'язані з підвищенням технічного рівня, впровадженням нової техніки і технології, поліпшенням організації виробництва тощо) – .

2. Економія чисельності робітників від підвищення середніх норм ви­робітку (коефіцієнта виконання норм)- .

3. Економія чисельності робітників від поліпшення використання фонду часу робітників- .

4. Економія чисельності інших категорій працівників (допоміжних робітників, робітників, які працюють за почасовою системою, уп­равлінських працівників тощо)- .

Перші два фактори відносяться до інтенсивних факторів, третій - до екстенсивних, а четвертий може відноситися і до тих, і до інших. Останній фактор - економію чисельності інших категорій працівників неможливо формалізувати однозначно, враховуючи різноманітність категорій працівників і методів розрахунку їх чисельності. Що сто­сується перших трьох, то тут надто важливо правильно врахувати існуючу між ними взаємозалежність, інакше може бути і повторний рахунок, і перекручування впливу одного фактора за рахунок іншо­го. Це завдання - різновид факторіального аналізу явищ, що є добут­ком двох співмножників. Проведений аналіз дав змогу встановити ці залежності та вивести формули, що дозволяють розрахувати економію по кожному фактору:

1. Економія чисельності робітників за рахунок зниження тру­домісткості продукції - .

.

· Планова чисельність працівників ( ): .

· Планова продуктивність праці ( ):.

· Зростання продуктивності праці порівняно з рівнем на початок року:

або .

Важливо також відзначити, що планування продуктивності праці по «нормативній базі на початок планового періоду» (так пропо­нується планувати і зниження собівартості продукції) дозволяє безпо­середньо врахувати економію чисельності працівників і в розрахунку зниження собівартості продукції (з урахуванням середньої зарплати і нарахуваннями на неї) - тобто забезпечується методична єдність у розрахунку цих двох найважливіших розділів і плану технічного й ор­ганізаційного розвитку підприємства.

Крім того, запропонований метод дозволяє:

• чітко відмежовувати завдання і результати роботи в плановому році від результатів звітного року, оскільки результати не спотворюють­ся неправильним обліком зміни асортименту, цін, «перехідного ефекту» тощо, тому що ці фактори вже враховані у величині про­дуктивності праці станом на початок планового періоду;

• забезпечувати планування на основі норм, пов'язаних із заходами щодо економії витрат праці;

• правильно оцінювати реальні зусилля працівників підприємства і його підрозділів по економії витрат живої праці і на цій основі буду­вати систему матеріального заохочення працівників;

• об'єктивно оцінювати співвідношення темпів зростання продуктив­ності праці та заробітної плати, забезпечувати контроль за витра­тою останньої.

В економічній і навчальній літературі часто не акцентують уваги, який фонд часу робітника береться в цих розрахунках - плановий чи базисний. Аналіз залежностей показав, що чисельність робітників за рахунок зниження трудомісткості продукції (інтенсивний фактор) не залежить від зміни величини корисного фонду часу робітни­ка (екстенсивний фактор). Тому в розрахунках економії чисельності робітників за раху­нок зниження трудомісткості продукції треба використовувати базисне значення ко­рисного фонду часу робітника, інакше величина економії за рахунок інтенсивного фактора буде істотно занижена. Водночас, якщо ми економію від зниження тру­домісткості продукції поділимо на базисний коефіцієнт виконання норм, то завищи­мо реальну економію витрат живої праці й будемо мати часткове повторення рахун­ку (частина ефекту від передбаченого підвищення норм виробітку).

12.4. Аналіз і планування заробітної плати на підприємстві

12.4.1.Джерела інформації аналізу і планування заробітної плати на підприємстві

Згідно з чинним законодавством, підприємства й інші суб'єкти підприємницької діяльності мають повну самостійність у питаннях організації й планування оплати праці всіх категорій персоналу. Керівники державних підприємств, установ й організацій самостійно вибирають форми й системи оплати праці, встановлюють працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись при цьому єдиною тарифною сіткою, а також умовами, які передбачені в колективному договорі.

Підприємства інших форм власності впроваджують власну, індивідуальну розроблену модель оплати праці (при цьому використовуючи тарифні ставки й оклади єдиної тарифної сітки тільки як орієнтир).

У ринкових умовах господарювання заробітна плата працівника вже не визначається розміром «якогось гарантованого» фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів діяльності підприємства. При цьому сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства й повинен одержувати винагороду не тільки за працю, але й за вкладений у підприємство капітал.

Планування засобів на оплату праці здійснюється на основі розробленого штатного розкладу й прийнятої на підприємстві системи матеріального стимулювання праці персоналу. Плани по заробітній платі складаються роздільно для всіх категорій персоналу. Як і при розрахунку чисельності, найбільш трудомісткі й складні ті розрахунки, які зв’язані з визначенням фонду заробітної плати робітників.

Аналіз фонду оплати праці здійснюється на основі форми № 1-ПВ „Звіт з праці” (термінова – місячна) і форми № 1-ПВ „Звіт з праці” (термінова – квартальна).

Дані форми № 1-ПВ „Звіт з праці” (термінова – квартальна) містять інформацію про склад фонду оплати праці та інші виплати (розділ 1), кількість та фонд оплати праці окремих категорій працівників (розділ П.), розподіл працівників за розмірами заробітної плати (розділ Ш.), а форма № 1-ПВ „Звіт з праці” (термінова – місячна) – середньооблікову кількість усіх працівників у еквіваленті повної зайнятості і штатних працівників, фонд оплати праці всіх і штатних працівників, сума податку з доходів фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці всіх працівників, фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам усього, у тому числі відпрацьований (розділ І.), суму заборгованості із виплати заробітної плати всього (розділ П.).

Планування оплати праці: форми і системи

Для основних й допоміжних робітників фонди заробітної плати плануються роздільно.

Прямий фонд являє собою заробітну плату, нараховану робітником за відрядними розцінками, у відсотках від виторгу, за тарифними ставками за відпрацьований час. Загальний прямий фонд заробітної плати визначається за формулою: ,

де : - прямий фонд заробітної плати робітників-відрядників;

- тарифний фонд заробітної плати робітників-погодинникв.

Згідно закону України “Про оплату праці” застосовують такі системи зарплати: тарифну; безтарифну і контрактну.