Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Мотивация людей на рабочем месте Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Читайте также:
  1. Cовременные теории мотивации
  2. Quot;МОБИЛИЗАЦИЯ" ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ
  3. А. Движение крестьян и работных людей в 30—60-е годы XVIII в.
  4. Аксиоматический способ построения теории
  5. Аксиоматическое построение теории вероятностей.
  6. Антинорманские теории
  7. Арбитражный процессуальный кодекс РФ [2002г], Статья 254. Процессуальные права и обязанности иностранных лиц
  8. АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ БИОГЕННОЙ ТЕОРИИ
  9. Архитектура целостного поведенческого акта с точки зрения теории функциональной системы П.К. Анохина.
  10. Б) грузики вместе

 

Мотивация – это процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации. В процессе мотивации создаются условия, оказывающие воздействие на поведение человека. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей. К содержательным теориям мотивации относятся теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.МакКлелланда, Ф.Герцберга и др.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности нижнего уровня.

Теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации. Вместе с тем, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Во-первых, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по-видимому просто не существует. Во-вторых, не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому вовлечению в процесс мотивации потребностей следующего уровня. В-третьих, в теории не учтены индивидуальные отличия людей.

Теория Клейтона Альдерфера делит потребности на три иерархические группы: потребности существования, потребности взаимосвязи, потребности роста. Согласно Альдерферу, если потребность более высокого уровня удовлетворить не удается, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, движение от потребности к потребности может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (теория приобретенных потребностей) делает основной упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. Мотивировать человека нужно в зависимости от развитости той или иной потребности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга делит все потребности на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над выполняемыми функциями). Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.



Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного личностью типа поведения. К процессуальным теориям мотивации можно отнести теорию ожидания, теорию справедливости, модель Портера-Лоулера и др.



Теория ожидания (В.Врум) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Процесс мотивации, с точки зрения В.Врума, имеет трехступенчатый характер:

1. человек ожидает, что затраченные усилия приведут к определенным результатам;

2. человек ожидает, что полученные результаты приведут к вознаграждению;

3. человек ожидает, вознаграждение окажется валентным, т.е. ценным.

Теория справедливости (С.Адамс) считает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Если же разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Модель Портера-Лоулера включает в себя пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Таким образом, они опровергают мнение сторонников теории человеческих отношений, что довольные люди трудятся лучше.

 


Дата добавления: 2014-12-30; просмотров: 19; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Организационная структура управления. Проектирование организационной структуры. Виды организационных структур управления. Их особенности на современном этапе. | Управленческий контроль, его виды. Этапы процесса контроля. Принципы контроля в организациях.
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты