Основні сфери використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у міжнародній практиці

Для досягнення своїх основних цілей і задач МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на поліпшення умов праці і життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості і підтримку основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.

Основними сферами діяльності МОП є поліпшення умов праці, виробничого і навколишнього середовища; заробітна плата; соціальне забезпечення; сприяння найбільш уразливим групам трудящих, надання допомоги в зміцненні соціальних інститутів.

Одна з найважливіших сфер діяльності МОП – це сприяння забезпеченню повної зайнятості, попередження і скорочення безробіття і допомога безробітним.

МОП, природно, сама не може створювати робочі місця. Це задача національної влади, а її роль – поряд із законодавством допомагати країнам шляхом створення суспільної думки, заохочення національних дій і міжнародного співробітництва.

Керуючись міжнародними трудовими нормами і нерідко при практичній допомозі Організації, багато країн ужили заходів щодо поліпшення функціонування ринків праці шляхом створення системи органів з працевлаштування та розвитку можливостей професійної підготовки і перепідготовки трудящих, а також щодо матеріальної допомоги безробітним.

Усесвітня програма зайнятості була розроблена і проголошена на ювілейній сесії Міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала відправним пунктом зусиль Організації в наданні допомоги в боротьбі з безробіттям і неповною зайнятістю.

Для скорочення безробіття і досягнення більш повної зайнятості потрібно проводити активну політику на ринку праці, цілями якої є:

• справедливість: рівні можливості доступу до зайнятості і рівність у ставленні до трудящих на ринку праці, сприяння зайнятості найбільш уразливих груп населення;

• економічне зростання: підтримка і розвиток продуктивних робочих місць;

• ефективність: віддача від використання трудових ресурсів; зростання продуктивності і доходів трудящих.

Проведення активної політики на ринку праці незважаючи на жорсткість її окремих заходів усе-таки сприяє зростанню зайнятості.

З безробіттям нерозривно пов’язана проблема бідності. Прагнучи внести свій внесок у боротьбу з бідністю, МОП у 1976 р. висунула концепцію основних нестатків. Вони визначалися як «мінімальний рівень життя, який суспільство повинне встановити для найбідніших груп свого населення». Ця концепція сприяла встановленню в країнах мінімального рівня заробітної плати і пенсії.

Проблема зайнятості нерозривно пов’язана з професійною підготовкою і перепідготовкою кадрів як задачею розвитку людських ресурсів, включаючи питання розвитку управління, професійної орієнтації і професійної реабілітації.

Позиція МОП щодо підготовки кадрів знайшла відображення в ряді конвенцій і рекомендацій. Конвенції і рекомендації містять основні погодження, цілі, принципи, зобов’язання урядів, підприємців і трудящих у системі політики і програм професійної підготовки кадрів.

Також однією з важливих сфер діяльності МОП є права людини. Вся діяльність МОП має відношення до прав людини, захисту прав на працю і від примусової праці, боротьби за нормальні умови праці, захисту від дискримінації, за свободу об’єднання в профспілки і т. п.

МОП проводить значну роботу зі скасування дискримінації трудящих за будь-якими ознаками.

З початку 90-х років МОП здійснює програму «Міжнародні трудові норми і права людини».

Умови, безпека і гігієна праці, виробниче навколишнє середовище це сфера діяльності МОП, що охоплює широке коло проблем. Діяльність МОП у цій сфері спрямована на поліпшення загальних умов організації й охорони праці, виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, на гуманізацію праці і підвищення задоволеності роботою, а також на охорону і поліпшення навколишнього середовища. Вся робота МОП у даній сфері підрозділяється на три напрямки:

3. Нормоутворююча діяльність – розробка міжнародних норм, законодавств і актів, що передбачають спеціальні заходи щодо захисту здоров’я трудящих, поліпшення умов праці і виробничого середовища і запобігання станів надмірних перевантажень і стомлення.

3. Розробка і здійснення програм з гуманізації праці, що становлять великий інтерес не тільки для трудящих, а й для підприємців. МОП виходить з того, що вирішення цих питань вимагає якісно нового підходу до всього комплексу проблем праці у світі, такого підходу, який зміг би задовольнити ті нові соціальні вимоги, які людина пред’являє до праці.

3. Дослідження, публікації й інформація. МОП проводить дослідження і робить публікації з найрізноманітніших тем. У цьому напрямку своєї діяльності МОП є координатором усіх дослідницьких робіт у системі охорони, гігієни праці і виробничої сфери, виконуваних в окремих країнах, а також і в інших міжнародних організаціях. МОП розробила десятки типових інструкцій з даних проблем. Вони відносяться або до окремих галузей, або до сфери особливого ризику. МОП був створений Міжнародний інформаційний центр з техніки безпеки і гігієни праці, що займається збором і аналізом інформації з даного питання.

У сфері вирішення питань заробітної плати МОП проголошує досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя... визнання принципу рівної оплати за рівну працю...».

У конвенції МОП сформульовані критерії, що визначають рівень мінімальної заробітної плати. Це:

• Потреби трудящих і їхніх родин, вартість життя, загальний рівень заробітної плати і соціальні допомоги;

• Економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності і бажання досягнути і підтримати високий рівень зайнятості.

У рекомендації особливо важливим є положення про те, що мінімальна заробітна плата повинна час від часу переглядатися з урахуванням вартості життя й інших економічних умов.

Однією з важливих сфер діяльності МОП є соціальне забезпечення. Конвенція про мінімальні норми соціального забезпечення затверджує принцип універсальності соціального забезпечення, що охоплює всі верстви населення і всі види соціального страхування і забезпечення, і визначає мінімальні норми різних допомог у відсотках від загальної суми колишніх доходів чи заробітної плати.

Значну увагу МОП приділяє соціальному забезпеченню трудящих-мігрантів.

У сфері соціального забезпечення співробітничає з Всесвітньою організацією охорони здоров’я (ВОЗ) і Міжнародною асоціацією соціального забезпечення (МАСЗ).

Здійснення основних цілей і задач МОП можливе лише за наявності належних механізмів – соціальних інститутів. Через соціальні інститути МОП надає країнам допомогу і сприяє в таких сферах, як трудове законодавство, трудові відносини, адміністрація праці, діяльність організацій трудящих і підприємців.

Сприяння країнам у розвитку трудового законодавства і трудових відносин здійснюється через розробку і прийняття міжнародних трудових норм, що є правовою основою для національних законодавчих актів і удосконалення колективних переговорів чи інших форм взаємодії між трудящими і підприємцями.

Таким чином, за роки діяльності МОП створені конвенції і рекомендації практично з усіх основних соціально-трудових проблем. На ювілейній сесії МОП 1994р. була зроблена спроба визначити нові задачі і нові аспекти традиційних сфер діяльності МОП. Вони набувають у сучасному швидко мінливому світі важливого значення для подальшої діяльності для Організації і навіть для її існування.

У процесі розвитку і регулювання соціально-трудових відносин у світовому співтоваристві використовуються різні програми, спрямовані на підвищення добробуту трудящих і поліпшення якості трудового життя. У ряді східноєвропейських країн була застосована програма ESOP (Емployee’s Stock Ownership Plan), яка передбачає таке:

1. Фірма засновує траст фонд, залучаючи зовнішні позики, для покупки акцій у власників чи для випуску додаткових акцій і поширення їх серед персоналу;

2. Додатковий прибуток спрямовує частинами – на погашення зовнішнього боргу та – на дивіденди;

3. Власники внутрішніх акцій мають обмежене право володіння: вони не можуть продати акції до виходу на пенсію, а у випадку звільнення з роботи одержують за акції компенсацію в 20-30% їхньої вартості;

4. Власники внутрішніх акцій володіють частковим чи повним правом голосу на зборах акціонерів;

5. Учасниками програми можуть бути всі особи найманої праці, які досягли 21-го року і проробили на фірмі не менш одного року. Середній доход найманого робітника від участі в такій програмі — до 10% щорічного заробітку. За 20 років нагромадження за володіння внутрішніми акціями досягають 120 тис. доларів.

Усього на дані цілі може витрачатися до 30% капіталу власників фірми, якщо ж цього замало, то необхідний залишок покриває спеціально створена корпорація.

Застосування подібного досвіду в Україні може переслідувати таку мету – об’єднання в одній особі власника і трудівника, підвищення зацікавленості в результатах загальної праці, зниження соціальної напруженості. Трудящі стають власниками, об’єктами колективної власності, опановують механізм ринкових відносин. Їхній доход формується за працею, колективною власністю, «суспільним капіталом» держави. Даний варіант не вимагає пошуку грошей для покупки основних фондів. Між іншим, цей варіант має і негативні сторони. Немає необхідності залучення засобів з боку для структурної перебудови. Не враховуються витрати праці попередніх поколінь, усе привласнюється наявним складом (адміністрація може звільнити до даного моменту 4/5 персоналу, стати власником, потім найняти інших). Важко врахувати якість роботи, постають проблеми редукції різних видів діяльності. Не фіксується різниця в зносі устаткування, що викликає складності з переозброєнням. У процесі подальшого функціонування приватизоване таким чином підприємство все одно зіштовхується з закономірністю зосередження капіталу, його концентрації. А мала питома вага у власності на своє підприємство не створює стереотипів поводження хазяїна. Якщо ж підтримувати владні повноваження всіх трудівників штучно, то, як правило, приймаються неефективні рішення, недооцінюється розумова праця, прибуток «проїдається».

Крім того, проведення приватизації на подібній основі на практиці означає денаціоналізацію, тобто позбавлення без усякої компенсації навіть формального права власника значної частини нації (яким вона володіла номінально в загальнонародній державі): майно йде лише трудовим колективам. Але при більш зваженому підході ідея «програми» ESOP досить плідна, тому що заснована на необхідності пошуку шляхів до узгодження інтересів конфронтуючих на ринку праці сил, тим самим відкриваючи можливості розвитку їхньої соціальної захищеності. Орієнтація на пріоритет соціально-трудових відносин у формі соціального партнерства передбачає рівне представництво основних професійно-кваліфікаційних груп. Це об’єктивно підвищує роль контролю за допомогою незалежних експертів.

Стан суспільства в тій чи іншій країні впливає на те, як робітники й адміністрація ставляться один до одного і як працівники намагаються поліпшити своє становище.

Існують разючі розходження в міжнародному масштабі в поглядах на взаємини робітників і адміністрації. Соціально-трудові відносини на фірмах і в компаніях залежать від соціально-політичного середовища даної країни, а також традицій і законодавства про колективні трудові договори.

У деяких країнах практикується залучення посередників, які намагаються втягнути обидві сторони у переговори. Далеко не всі протиріччя між роботодавцем, адміністрацією і працівниками усуваються шляхом внесення змін у законодавство чи переговорів між профспілками й адміністрацією. Ще один спосіб розв’язання конфліктів – це розгляд їх у трудовому арбітражі чи арбітром, призначеним урядом. В Австрії, наприклад, у багатьох галузях промисловості заробітна плата визначається на піврічний період на переговорах сторін за участю арбітра. Остаточне рішення може бути дуже однобічним, якщо призначення осіб арбітрами в конкретній країні відбувається під впливом політичних партій, що є про- чи, навпаки, антиробочими.

До залучення посередників в Ізраїлі в розв’язанні конфліктів зобов’язує чинне законодавство, а в США й у Великобританії це робиться за бажанням сторін.

Компанії чи підприємства в якійсь конкретній країні можуть мати справу з однією чи з декількома різними профспілками для врегулювання соціально-трудових відносин. Сама профспілка може представляти робітників багатьох галузей, багатьох компаній однієї і тієї ж галузі чи просто тих, хто працює в одній компанії.

Хоча й усередині країни відносини з профспілками можуть бути неоднаковими, розходження все-таки, в основному, спостерігаються між країнами. У США, наприклад, профспілки, як правило, створюються у загальнонаціональному масштабі і представляють визначені категорії робітників (пілоти авіаліній, шахтарі, водії вантажного транспорту чи викладачі університетів), так що компанія може мати справу з декількома різними національними спілками. При укладенні колективного договору одна зі сторін звичайно представлена тільки однією фірмою (а не групою різних фірм), а інша – однією профспілкою, що представляє конкретні категорії робітників даної компанії і має не дуже тісні зв’язки в інших компаніях. Цим, очевидно, пояснюється те, чому японські профспілки менш бойові, ніж профспілки інших промислово розвинутих країн. Через традиційно більш тісну причетність до своєї компанії лідери японських профспілок неохоче ризикують конкурентоспроможністю своєї фірми на світових ринках. У Швеції процес обговорення колективного договору найвищою мірою централізований і будується так, що співробітники численних компаній різних галузей виступають разом на переговорах з федерацією профспілок. У Німеччині співробітники групи компаній однієї і тієї ж галузі об’єднуються для переговорів з федерацією профспілок.

Традиції довічного наймання в Японії є повною протилежністю практиці, що існує в Північній Америці і Західній Європі. Довічний найм у Японії є подвійною системою і допомагає виробляти специфічні критерії ефективності соціально-трудових відносин на підприємствах. Коли спадає ділова активність чи впроваджується автоматизація, яка скорочує частку ручної праці, компанії зберігають співробітників з довічним найманням, знижуючи додаткові преміальні виплати і звільняють тимчасових працівників чи переводять їх у відділення компаній з іншим виробничим профілем. Дотепер ця система давала можливість японським фірмам упроваджувати робототехніку більш ефективно, ніж компаніям, тому що працівники, які є членами профспілок, не турбувалися з приводу збереження робочих місць. Це також допомогло японським фірмам асигнувати великі засоби на професійну підготовку співробітників з довічним найманням, які почувають себе боржниками роботодавців.

Деяким фірмам вдається налагодити співробітництво між працівниками й адміністрацією шляхом їхнього залучення до управління. Найпопулярніший спосіб залучення трудящих до управління – участь представників трудового колективу в засіданнях ради директорів із правом вето чи без нього.

У Німеччині, наприклад, робітники вибирають представників, які входять до складу ради фірми. Ця рада приймає рішення з соціальних питань (таких, як поведінка співробітників, години роботи, техніка безпеки) для того, щоб при виникненні суперечностей між робочою радою і дирекцією з питань праці вони вирішувалися б за допомогою арбітражу. Робоча рада одержує інформацію з економічних і фінансових питань, з нею консультуються перед прийняттям рішень. Але в ради немає тих повноважень, які є в акціонерів, тому що, незважаючи на рівне представництво співробітників і акціонерів, голова (обраний акціонерами) має вирішальний голос.

Робоча рада і профспілка мають різні функції. Так, наприклад у Німеччині, обговорення і висновок колективного договору відбувається між асоціаціями роботодавців і профспілками і поширюється на всіх робітників. Оскільки компанії, що входять до цієї асоціації, розрізняються за розміром і здатністю виплачувати різні ставки заробітної плати, то вони обговорюють тільки мінімальні тарифні ставки, а більш високі можуть обговорюватися тільки на рівні компанії. Але на рівні компанії чи заводу закон уже забороняє профспілкам брати участь у переговорах – це функції робочої ради.

У деяких країнах, особливо в Японії і на її підприємствах за кордоном, усе більше надається значення роботі в командах для: зміцнення колективу і залучення робітників до виконання розширеного, а не обмеженої кількості завдань.

Щодо зміцнення колективу, то часто оплата праці частково базується на груповому, а не індивідуальному його результаті, так що серед колег йде активна боротьба з прогулами і виникає прагнення до підвищення продуктивності праці. Участь робітників у виконанні різноманітних завдань забезпечується за допомогою ротації всередині групи, що робить працю цікавішою і підвищує ступінь взаємозамінності. Впроваджується також практика контролю якості продукції і ремонту устаткування робітниками.

Завдяки діяльності Міжнародної організації праці й інших подібних організацій і поліпшенню комунікацій по всьому світі люди дедалі більше усвідомлюють розходження в умовах праці в різних країнах. Під тиском економічних і політичних санкцій цих організацій у країнах з неблагополучним становищем щодо умов праці і соціально-трудових відносин відбуваються значні зміни.