СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Власть реализуется через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта — это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила есть не право, а способность заставлять события происходить по заданному плану.

Стиль руководства — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

Теория «особенностей» базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными особенностями, которые и позволяют им добиваться успехов.

Теория «ситуации» рассматривает управленческие способности человека в увязке со сложившимися условиями. Нестандартная ситуация может заставить человека проявить качества лидера, которые в обычной ситуации являются скрытыми.

Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.

Контактный руководитель строит тесное взаимоотношение, предпочитает эмоциональные контакты.

Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.

Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставление свободы при их разрешении.

Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно выбрать следующие схемы действий руководителя:

• самостоятельно принимает и объявляет решение;

• дает варианты решения подчиненным сотрудникам;

• дает идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

• определяет условия и поручает принять решение персоналу;

• передает проблему персоналу.

Наиболее укрупненное деление стиль руководства предусматривает два вида: авторитарный и демократический.

Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:

• сотрудник не любит работать;

• он избегает работы;

• его следует принуждать, контролировать, направлять;

• сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;

• он избегает ответственности;

• сотруднику необходима безопасность.

При авторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясь на теорию «X» Макгрегора. Демократизм допустим при условиях:

• работа естественна;

• сотрудник может осуществлять самоуправление;

• он стремится к ответственности;

• он наделен чувством рационализма;

• сотрудник проявляет приверженность к труду.

В этом случае менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к определению целей организации, контроля их достижения.

Более подробное разделение предусматривает пять видов, с учетом интересов производства и персонала: авторитарный (предпочтение интересов производства в ущерб интересам персонала), демократический (идеальный), компромиссный, либеральный (минимальный учет интересов производства), дезорганизация (фактическое устранение от руководства).

Фрэнсис Ликерт классифицировал стиль управления в четыре системы:

• эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут основную меру ответственности, коммуникации между работниками недостаточны;

• благожелательно-авторитарная система включает снисходительную опеку среднего персонала, повышенную -меру ответственности на высшем менеджменте, мотивацию за счет вознаграждения, ограниченную групповую работу;

• консультативная система реализуется при частичной вере руководителя в возможности работников, мотивации за счет вознаграждения, некоторого подключения персоналам выработке решений, принятия части ответственности персоналом, развития коммуникативных связей;

• система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на степень достижения целей, обширные коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную меру ответственности у персонала.

Управленческая «сетка Блейка-Мутона» классифицирует стили управления в двухмерной области: люди и производство. Это две области забот менеджера. В результате сочетания двух факторов выделяется девять стилей управления (за счет деления каждого фактора на три ступени — низкая, средняя, высокая):

• менеджмент «низкая — низкая» — обнищавший менеджмент, неэффективное исполнение, индифферентные работники;

• менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству» — менеджмент задач, малое внимание к персоналу, рассмотрение работников как придатка машин;

• менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству» — менеджмент «кантри-клуба», главное — хорошие отношения, потеря веры в производство;

• менеджмент «высокая — высокая» — бригадный менеджмент с высокой

эффективностью и т. д.

Трехмерная классификация Реддина учитывает следующие факторы: ориентация на задачи, ориентация на отношения, ориентация на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней этих факторов образует восемь стилей руководства:

• администратор — ориентирован на решение существенных задач, имеет высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;

• соглашатель — применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, когда этого не требуется, обладает малой эффективностью, позволяет воздействовать на себя;

• доброжелательный автократ — применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения, знает, чего хочет и как это получить;

• автократ — применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуациях, которые не приемлют этого, невежливый, не уверенный в других;

• прогрессист — ориентирован на отношения, упускает решение задач в ситуациях, допускающих это, имеет полное доверие персонала, озабочен развитием личностей;

• миссионер — применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую — на задачи в ситуациях, которые не приемлют этого, малоэффективен, заинтересован в гармонии;

• бюрократ — заинтересован, прежде всего, в правилах и процедурах; слабо ориентирован на задачи и отношения, желает контролировать ситуацию в учетом собственной выгоды, эффективен в работе;

• дезертир — слабо ориентирован за задачи и на отношения, пассивен и

мало эффективен.

При выработке стиля управления можно опираться на типовые приемы.

Обезличивание решений — при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации. Это легче воспринимается персоналом и помогает принимать такие решения.

Участие подчиненных — вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала через других, убеждение в правильности предлагаемого варианта до появления его в виде приказа на исполнение.

Изменение непопулярных решений — если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию.

Использование дисциплинарных мер — эффективность дисциплинарных наказаний зависит от того, насколько высоко подчиненные оценивают свою связь с организацией.

Снисходительность — постоянное небольшое отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными.

Постоянство в действиях — последовательное принуждение к выполнению правил организации. Хаотичность и непоследовательность могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных.

Информированность подчиненных — постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.