Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала организации

Как показала хозяйственная практика последних десятилетий, наиболее важным компонентом интеллектуального капитала яв­ляется человеческий капитал. Хотя знания и информация в конце XX в. превратились в один из основных производственных ресур­сов, но сами по себе они ничего не производят. Главной произво­дительной силой является человек, вооруженный средствами про­изводства и знаниями. Информационное обеспечение выступает как способ передачи знаний, помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо человека. Труд человека остается двигателем производства, и по мере совершенствования последнего значение труда только воз­растает. Все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания.

Концепции человеческого капитала и интеллектуального ка­питала тесно связаны, и данные термины часто употребляются как тождественные, особенно когда речь идет об инновационной деятельности и управлении знаниями. Однако такое отождествление некорректно ни в теоретическом, ни в практическом плане, поэтому, прежде чем анализировать особенности человеческого капитала в инноваци­онной деятельности, следует уточнить, что понимается под дан­ным термином.

Теория человеческого капитала возникла раньше, чем концеп­ция интеллектуального капитала. Уже во второй половине XX сто­летия концепция человеческого капитала стала зримым достиже­нием западной экономической науки, прежде всего экономики образования и труда, а в XXI в. становится одним из самых перс­пективных ее направлений. Своим зарождением она обязана стрем­лению экономистов всех времен и школ выявить причину возникновения добавочного продукта и возможные пути его увеличения.

Современное состояние развития производства требует от всех его участников инициативы и творческого отношения, диктует высокий уровень образования, знаний, культуры, профессиональ­ного мастерства, умения обращаться с современной техникой. На первое место выдвигаются не приобретенный в годы профессио­нального обучения строго определенный круг знаний и навыков, а хорошее образование и творческие способности.

По этой причине истинными становятся высказывания адеп­тов постиндустриального общества: «Человеческий капитал — наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капи­тал, а не заводы, оборудование и производственные запасы явля­ется краеугольным камнем конкурентоспособности, экономичес­кого роста и эффективности»².

Подобные утверждения вызваны тем, что процессы, происхо­дящие в экономике развитых стран, а именно интеллектуализа­ция и информатизация, не просто привели к усилению роли ра­бочей силы в производственном процессе, но определили ее ведущее место в производстве общественного прибавочного про­дукта. Более того, именно развитие производительных сил обще­ства заставило обратить внимание на причины превращения ра­бочей силы в человеческий капитал. «Очевидно, что в основе этого процесса лежит не просто необходимость использовать квалифи­цированных работников для обслуживания новейших средств про­изводства. Главное, что работник мыслит и производит силой своего интеллекта специфические продукты — интеллектуальные. Кроме того, он увеличивает багаж собственных знаний и навыков, гра­мотно управляет новейшими средствами производства, участвуя таким образом в производстве прибавочного продукта»³.

Исходя из этого, человеческий капитал можно определить как форму выражения производительных сил человека на постиндус триальной стадии развития общества с социально- ориентирован­ной экономикой рыночного типа.

Методологические основы и главные положения теории чело­веческого капитала были сформулированы такими экономиста­ми, как Г. Беккер, У. Боуэн, Э. Дженисон, Т. Шульц и др. К концу XX в. теория человеческого капитала получила всеобщее признание благодаря присуждению Нобелевской премии по эко­номике Теодору В. Шульцу (1979 г.) и Гэри Беккеру (1992 г.). Этой теории стали придавать большое значение, так как она позволяла с общих позиций изучать многие явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финан­совых средств. Применение понятия «человеческий капитал» по­зволяет понять роль социальных институтов, не только выяснить социальные параметры, но и провести экономический анализ вли­яния социального фактора на рыночную экономику.

Сторонники теории человеческого капитала рассматривают его в узком и широком смысле. В первом случае исходят из того, что «одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой ис­точник будущих удовлетворений, или будущих заработков, либо того и другого вместе». Во втором случае принимают во внимание то, что человеческий капитал формируется путем инвестиций (дол­госрочных вложений капитала) в человека в виде расходов на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на ох­рану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Именно так раскрывает содержание этого понятия Г. Беккер.

Таким образом, под человеческим капиталом в современной экономи­ческой науке в большинстве случаев понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые ис­пользуются им для получения дохода.

В литературе встречаются различные подходы к соотношению таких категорий как «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал». Наиболее распространенная позиция заключается в том, что при анализе на уровне организации интеллектуальный капитал – это более широкая из двух названных концепций. Она включает в себя совокупные знания, которыми обладает организация в лице своих сотрудников, а также в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей. Человеческий капитал – подмножество этой концепции. Это все то, что касается людей, их интеллекта, знаний и опыта, и включает такие качества как лояльность, мотивация, умение работать в команде.

Ученые пришли к выводу, что че­ловеческий капитал имеет двойственную природу. В широком смыс­ле категорию «человеческий капитал» следует рассматривать как социально-экономическую форму нынешнего качества человече­ского потенциала в масштабе всего общества. Этот потенциал при­надлежит всем живущим за счет собственного труда. Включаясь в производство, он становится капиталом. При рассмотрении чело­веческого капитала в узком смысле имеется в виду только та его часть, которая производительно используется предпринимателя­ми для извлечения прибыли. Она несет в себе признаки прежнего переменного капитала и будет трансформироваться, приобретая черты об­щечеловеческого капитала.

Из анализа человеческого капитала как элемента интеллекту­ального капитала организации следует, что интеллект организа­ции, являющийся источником продуктивности и конкурентоспо­собности, следует развивать в контексте целенаправленной деятельности. Поэтому человеческий ка­питал нуждается в структурном и потребительском капитале, и лишь взаимосвязанное использование и развитие всех трех ком­понентов может сделать организацию успешно функционирую­щей.

На базе классификации знаний и навыков теория человеческого капитала делится на общий и специфи­ческий (специальный) капитал. Общий капитал включает такую общую подготовку работника, оплачиваемую в основном им самим, которая позволяет ему работать во многих фирмах по различно­му профилю. Если эта подготовка оплачена фирмой, то на нее ложатся потери от вложений в случае увольнения работника. Общая подготовка — категория экономическая и не тождествен­на общему образованию (категория педагогическая и социоло­гическая), которая напрямую не прилагается к практической деятельности.

Специфический капитал — подготовка, связанная с деятельно­стью только определенной организации и ею оплачиваемая. При уволь­нении работника потери несет он сам — приобретен­ные знания не могут быть перенесены в другую организацию. Работник держится за место, ибо при переходе в другую организацию специфи­ческую подготовку придется осваивать с нуля.

При проведении политики, нацеленной на выявление и сти­мулирование необходимых для организации знаний и навыков, не­обходимо обращать внимание на важную особенность чело­веческого капитала, отличающую его от всех остальных элементов интеллектуального капитала организации. Патенты, торговые мар­ки, базы данных о клиентах и прочие знания находятся в полной собственности организации, люди же не могут быть такой соб­ственностью. По мере приобретения опыта и повышения квали­фикации они приумножают свои знания и становятся более цен­ными работниками. Но знания отдельного человека принадлежат этому человеку, а не организации. Поэтому для организации важ­но выявить знания, навыки и умения конкретного работника. Лишь в результате этого становятся ясными степень его ценности и роль, которую он может играть в компании с наибольшей эффективно­стью.

Главная задача управленцев — научиться извлекать из зна­ний каждого сотрудника максимальную для компании пользу. Отсюда возникает очень важный вопрос: каким образом обратить человеческий капитал в патентованное преимущество? Ответить на него можно, только достоверно оценив человеческий капитал организации.

Измерение интеллектуального капитала в целом и человече­ского капитала в частности — это одна из самых сложных задач в рассматриваемой области управления. Оценка человеческого ка­питала связана с наличием у работника определенной информа­ции и возможности ее идентифицирования. Она становится более проблематичной по мере роста масштабов организации и дивер­сификации ее деятельности.

Основная сложность состоит в том, что стоимость создания интеллектуального капитала не всегда совпадает с его реальной ценностью для организации. Особенно это касается человеческого капитала, поскольку он подвержен воздействию субъективных факторов. Существует множество аспектов измерения ценности конкретного человека для конкретной организации в текущий момент или в перспективе, предлагаются различные показатели и методики оценки элементов интеллектуального капитала. Так, Т. Стюарт предлагает следующие показатели оценки человеческо­го капитала:

а) новизна реализуемой фирмой продукции определяется как про­цент продаж новых изделий или услуг в общем объеме продаж. Чем выше этот процент, тем выше инициатива сотрудников, их творческие способности и возможности;

б) отношение сотрудников к работе, так как результаты соци­ологических исследований постоянно демонстрируют связь меж­ду высокими моральными принципами и хорошими финансовы­ми результатами. Для использования этой информации в качестве показателя человеческого капитала необходима ее формализация (например, оценка по балльной или иной шкале);

в) стаж, текучесть кадров, опыт, уровень обучения;

г) качественные характеристики могут быть определены по ответам на вопросы: какие качества сотрудников больше всего ценятся клиентами? какие качества ценятся самими сотрудника­ми? какие участки деятельности в организации наиболее привле­кательны и почему? каков престиж организации в сравнении с конкурентами? И т. д.

Компа­ния Scandia приводит следующие показатели для измерения человеческого капитала:

1. Число постоянных сотрудников, работающих полный рабо­чий день;

2. Доля постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день, в общем числе сотрудников (%);

3. Средний возраст постоянных сотрудников, работающих пол­ный рабочий день;

4. Средняя продолжительность работы в компании постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день.

5. Текучесть постоянных сотрудников, работающих полный ра­бочий день;

6. Расходы на обучение постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день;

7. Число временных сотрудников, работающих полный рабо­чий день;

8. Расходы на обучение временных сотрудников, работающих полный рабочий день;

9. Число сотрудников и совместителей, работающих неполный рабочий день;

10. Расходы на обучение сотрудников и совместителей, работа­ющих неполный рабочий день;

11.Процент менеджеров с высшим управленческим образова­нием;

12.Число менеджеров, оформленных постоянно на полный
рабочий день;

13.Другие.

Э. Брукинг предлагает базовый набор критери­ев, дающий возможность лицам, связанным с управлением ин­теллектуальным капиталом, приступить к процессу ревизии чело­веческих активов и составлению собственных критериев для своей сферы бизнеса. Набор критериев состоит из пяти категорий:

• образование,

• профессиональная квалификация,

• связанные с работой знания,

• связанные с работой умения,

• профессиональные наклонности и психометрические харак­теристики.

Существует еще достаточно много методик и критериев для оценки человеческого капитала организации. Но главная пробле­ма такой оценки состоит в том, что все предлагаемые показатели позволяют оценить формальный уровень подготовки и структуру персонала, но не реальное состояние знаний работни­ка. Объясняется это тем, что очень большую (в некоторых профес­сиях — преимущественную) долю знаний составляют неявные знания, во многом базирующиеся на личностных особенностях человека.

Поэтому возникает задача идентификации не только явных, но и неявных знаний, а также формирования адекватных характе­ру современного интеллектуализированного труда механизмов уп­равления ими.