Классификация нововведений в кадровой работе

Внедрение кадровой инновации может потребовать от орга­низации изменения функциональных взаимосвязей и функцио­нального разделения труда, подготовки персонала, найма спе­циально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, раз­работанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализован­ная в кадровой работе другой организации.

Нововведение в кадровой работе может быть задокументиро­вано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой организационной структуры системы управления персоналом; нового положении, например об опла­те труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональ­ных взаимосвязей или функционального разделения труда; но­вого положения о подразделении или новой должностной инст­рукции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

Управление нововведениями в кадровой работе направлено на решение следующих задач:

• устранение отклонений в системе управления персоналом в условиях стабильного процесса функционирования орга­низации новыми или проверенными практикой, но впер­вые применяемыми в данной организации способами. В этом
случае имеет место постепенное обновление кадровой ра­боты путем внедрения кадровых нововведений эволюци­онного типа (например, замена работников пенсионного
возраста молодыми);

• обеспечение восприимчивости и адаптации персонала орга­низации к нововведениям в условиях инновационного про­цесса. В данном случае речь идет о существенном преобра­зовании кадровой работы в относительно сжатые сроки путем
внедрения радикальных кадровых нововведений. Эти про­цессы характеризуются глубокими качественными измене­ниями в уровне, творческом потенциале, профессиональ­но-квалификационной структуре, целях, функциях и ме­тодах системы управления персоналом;

• создание условий для новаторской деятельности в органи­зации.

Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов, в том числе новаторов в области управления персо­налом организации. Основным свойством новаторов является наличие инновационного потенциала.

Инновационный потенциал работника — это способность к вос­приятию новой информации, приращению своих профессиональ­ных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных и новых методов решения стандартных задач.

К характерным чертам новаторских кадров относят способ­ность активно участвовать в создании новшеств, логично дей­ствовать в условиях неопределенности, повышенного риска и на­ходить решения проблем, высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности. Новаторов мож­но определить по наличию следующих качеств: ориентация на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к ра­боте; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожида­ют; уверенность и последовательность при реализации нововве­дений; готовность к неожиданным решениям и новым установ­кам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам.

Новаторы характеризуются и такими личностными качествами, как коммуникабельность, знание своих слабых и сильных сторон, стремление постоянно набираться опыта, самостоятельность, ини­циативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.

К новаторским кадрам могут относиться: ученые, генериру­ющие идеи; руководители, распознающие наиболее эффектив­ные нововведения и организующие процесс их внедрения; спе­циалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифицированные рабочие.

В табл. 4.2 представлены различные типы персонала в орга­низации с точки зрения участия в новаторской деятельности.

Таблица 4.2