Формирование и функционирование человеческого капитала в инновационной деятельности

Успехи коммерциализации знаний в основном рассмат­риваются в рамках успешного становления и развития малых форм предпринимательства. Эффективная реструктуризация крупных предприятий проходит, как пра­вило, с созданием дочерних или независимых гибких, высоко технологичных фирм.

Инновационная деятельность всегда связана со стартующим проектом создания нового товара, в том числе в существующей организации. Поэтому особенности управления пер­соналом, участвующим в инновационной деятельности, анало­гичны и на малой инновационной фирме, и на большом пред­приятии при осуществлении инновационного проекта.

Основной движущей силой успеха инноваций всегда является предприниматель, верно оценивший возникающие возможнос­ти, его инициатива, умение распределить роли в коллективе, спо­собность вовремя оценить необходимость изменений в менедж­менте на разных стадиях роста инновационной структуры.

Основные черты, присущие наиболее успешным руко­водителям малых инновационных организаций следующие:

· интеллект и энергия. Руководитель должен обла­дать незаурядным интеллектом, чтобы быть в состоянии адекват­но идентифицировать проблемы и находить пути их решения, определяя приоритеты тех или иных задач. Не менее важен и большой запас жизненных сил для выполнения необходимых обяза­тельств.

· честность. Руководитель должен быть порядочным во всех дей­ствиях и помыслах как вне, так и внутри организации, являться при­мером, который преломляется в корпоративный дух и репутацию всего предприятия.

· открытость. Наиболее успешны руководители, поддержи­вающие политику «открытых дверей», поощряющие других со­трудников и партнеров к открытости, способные признаться в слабостях и демонстрировать удовлетворение в случае достижения успеха, поддерживать в коллективе взаимоуважение, основанное на компетенции.

· предшествующий опыт. Очень хорошо, если руководитель имеет от­личное образование и занимал ранее руководящие должности, однако такие люди редко меняют место работы, поэтому реаль­ные кандидаты на руководящую должность часто только начина­ют служебную карьеру.

· умение формировать команду и делегировать полномочия. Важ­ность этих качеств зависит от размера команды, однако в любом случае руководитель должен уметь создавать команду, мотивиро­вать сотрудников и руководить ими.

· самомнение. Нежелателен как избыток, так и недостаток само­мнения руководителя, поскольку за этим стоит нежелание или неумение делегировать полномочия и хроническая перегрузка или недостаточная поглощенность делами компании.

Таким образом, для успе­ха организации необходимо, чтобы ее руководитель был человеком энер­гичным, трудолюбивым, высокоинтеллектуальным и честным. Требования к руководству организации могут несколько менять­ся по мере того, как предприятие взрослеет, и работник или их группа, обеспечившие успех одной стадии развития бизнеса, могут ока­заться непригодными для другой. Чтобы при этом не создалось впечатления, будто по мере роста организации руководство должно подвергаться обязательной замене по типу принудительной ротации, следует отметить, что и руководящему составу дано взрослеть и меняться вместе с взрослением организации.

Важнейшей особенностью управления персоналом инноваци­онной деятельности является построение трудовых отношений с авторами результатов интеллектуальной деятельности. Выполне­ние исследований и разработок может быть возложено работода­телем на работника на основании трудового договора. Желатель­но, чтобы в нем был указан исчерпывающий перечень работ, ко­торые работник обязан выполнять. Труд ученого, изобретателя, писателя, художника и другие индивидуальные формы творче­ского труда не подлежат регуляции стандартными нормами тру­дового права. При выдаче служебного задания работнику необхо­димы четкие формулировки, так как они могут стать в определен­ной мере базой отсчета творческого вклада работника, регламен­тируемого нормами не трудового, а гражданского права.

Например, по авторскому договору заказа автор обязуется со­здать произведение в соответствии с условиями договора и пере­дать его заказчику. Согласно действующему законодательству (п. 2 ст. 33 Закона об авторском праве и смежных правах), заказчик обя­зан в счет обусловленного договором вознаграждения выплатить автору аванс. Размер, порядок и сроки выплаты аванса устанавли­ваются в договоре по соглашению сторон. Сторона, не исполнив­шая или ненадлежащим образом исполнившая обязательства по авторскому договору, обязана возместить убытки, причиненные другой стороне, включая упущенную выгоду. Если автор не пред­ставил произведение в соответствии с условиями договора заказа, он обязан возместить реальный ущерб, причиненный заказчику.

Определяющим моментом для эффективности управления че­ловеческим капиталом являются механизмы и процедуры раскры­тия новых технических и коммерческих решений, которые пред­лагают сотрудники организации.

Прежде всего, нужна система поощрений, которая бы стала побудительным мотивом для инженеров и исследователей сооб­щать о своих технических, коммерческих и организационных пред­ложениях. Такие предложения особенно необходимы при разра­ботке новой продукции и поиске путей продвижения ее на рынок.

Типовым механизмом является требование об обязательном раскрытии новшества непосредственному руководителю или спе­циализированному структурному подразделению. Большинство зарубежных университетов размещает форму раскрытия изобрете­ний на своем сайте как одно из основных требований к сотрудни­кам, о котором они должны быть предупреждены заранее. Систе­ма раскрытия непосредственно зависит от мотивации инженеров и исследователей, которая подталкивает их к представлению всех своих новых идей. Эти побудительные мотивы включают широкий набор поощрений, начиная от признания в компании и заканчи­вая финансовыми вознаграждениями.

В Российской Федерации размер и порядок выплаты вознаг­раждения авторам регулируется только за создание и использова­ние запатентованных изобретений и промышленных образцов. Вознаграждение за создание и использование других результатов интеллектуальной деятельности законодатель предложил работо­дателю определять самостоятельно.

Механизм раскрытия и оценки новых идей предполагает пред­ставление содержания новшества по стандартной форме и проце­дуры рассмотрения, которые обычно являются специфичными для каждой организации и могут сильно различаться.

Законодательством Российской Федерации не предусмотрены формы и процедуры уведомления (раскрытия) администрации о патентоспособных результатах. Между тем фиксирование резуль­татов исследований обусловлено необходимостью обеспечить воз­можность последующего ознакомления с ними (для их воспроиз­ведения, проверки научной достоверности и дальнейшего разви­тия) и тесно связано с проблемой регулирования отношений ин­теллектуальной собственности.

«Конфликт интересов» — новое и недостаточно регламентиро­ванное в российской практике понятие, хотя эта проблема достаточно актуальна. Она обусловлена столкновением интересов работника и работодателя, в частности, по поводу прав на результаты ин­теллектуальной деятельности. Конфликт интересов может возник­нуть, например, в случае, если сотрудник института в силу лич­ных материальных проблем помимо института заключает один или несколько трудовых договоров со сторонними организациями в отношении предмета его исследований в институте. В таком случае обладание внутренней информацией института может стать для него источником финансовых или иных материальных выгод.

В российских институтах, как правило, обеспечено эффектив­ное сохранение государственной тайны, но при отсутствии юри­дически регламентированной системы охраны, т. е. закона о ком­мерческой тайне, который регламентировал бы соответствующие обязанности должностных лиц и сотрудников, внутренняя, не ох­раняемая как государственная тайна, гражданская информация регулируется как служебная и коммерческая тайна. Статья 139 ГК РФ «Служебная и коммерческая тайна» формулирует только основные понятия, что явно недостаточно для обязательного введения необходимых про­цедур по соблюдению коммерческой тайны. Однако только охраняемые результаты исследований и разработок могут стать объектами коммерциализации знаний в институте.

Для обеспечения конфиденциальности патентоспособной и ком­мерчески значимой информации практикуется включение разде­лов о конфиденциальности (о коммерческой тайне) в соглашения о выплате вознаграждения, заключаемые с сотрудниками-автора­ми, лицензионные договоры и контракты на инжиниринг, а также заключение специальных соглашений о конфиденциальности с третьими лицами (например, с потенциальными лицензиатами). Практикуется также получение письменных обязательств от сотруд­ников о неразглашении конфиденциальной информации.

Однако проблема предотвращения потери коммерческой и служебной тайны, что по существу явля­ется предотвращением преждевременного раскрытия изобретений, является актуальной, и институты нуждаются в соответ­ствующих рекомендациях.