В. Характеристика концепций лидерских поведений

Это концепция сосредотачивает внимание на поведении лидерства. На основании этой теории были разработаны специальные программы подготовки менеджеров. Концепция исходит из наличия единственного верного и оптимального поведения. Эта концепция предлагает две классификации стилей руководства:

1. зависимости от манеры поведения лидера, от использования делегирования полномочий, от привлечения подчиненных к управлению;

По первой классификации: авторитарный, либеральный, демократический и консультационный стили руководства.

-Авторитарный стиль может быть в двух вариантах: обычный и благосклонный. Руководитель принимает решение самостоятельно и доводит его до подчиненных. При благосклонном варианте руководитель заботиться о подчиненных.

-При либеральном стиле руководитель принимает решение только стратегически, а в области оперативного управления работники предоставлены сами себе.

-Демократический связан с привлечением подчиненных к управлению, решение принимается коллективно.

-Консультационный предлагает проводить консультации с подчиненными, которые могут быть индивидуальными с ведущими специалистами и с группой специалистов. Решение руководитель принимает сам.

Вторая классификация стилей предполагает четыре варианта, изобразим их графически в виде матрицы:

1.

У– стиль, ориентированный на человеческие отношения

Х – стиль, ориентированный на работу.

(1.1)– мнимый мен-нт

(9.1)- стиль, ориентированный на задачу

(1.9)-стиль, ориентированный на чел.отношения

(5.5) – рациональный менеджмент

(9.9) – оптимальный менеджмент

Опыт использования стилей показывает, что наибольшие объемы работ достигаются при авторитарном стиле. Наилучшая мотивация и благоприятный микроклимат – при демократическом стиле. Либеральный на третьем месте.

3. Модель ситуационного лидерства Фидлера:

Модель Фидлера предлагает графический метод для выбора стилей руководства. Параметры ситуации включают три вида:

-структуризация задачи(структурирована если имеет чёткий алгоритм и чаще с использованием количественных зависимостей, неструктурированные-творческие и требуют индивидуального подхода);

-взаимоотношение между руководителями и подчиненными;

-сила должностных полномочий руководителя.

Каждый из этих параметров рассматривается в двух вариантах: благоприятный (хороший) и неблагоприятный (плохой).

Итого мы имеем восемь восемь видов (2*2*2)

Графическая модель Фидлера:

Рис.см.на обратной стороне

А – взаимоотношения

В – стратегические задачи

С – должностные полномочия.

Стиль, ориентированный на задачу лучше проявляет себя в ситуациях 1, 2, 3, 8. В ситуациях 1, 2, 3 при благоприятных отношениях между руководителями и подчиненными, руководителю не надо много тратить времени на поддержание этих отношений. Таким образом задача руководителя сводиться к управлению работами. При чем если задача структурирована, то роль руководителя облегчается, т.к. подчиненный пользуется инструкциями.

8 ситуация крайне неблагоприятна; необходим авторитарный стиль, т.к. он усиливает прямой контроль руководителя. При выправлении ситуации стиль руководителя следует изменить.

В ситуациях 4, 5, 6 используется стиль, ориентированный на человеческие отношения, который имеет цель – улучшить взаимоотношение между руководителем и подчиненными или усилить полномочия руководителя.

В ситуации 7 возможно использование обоих стилей, они будут оба эффективными

Практическое исп-ие модели:

1.необходимо обучить мен-ов владению разл.стилями рук-ва, которые должны выбирать в зависимости от ситуации.

2.Если ситуации меняются не очень быстро, то можно подобрать рук-ля, который по своим психо-физиологическим особенностям соответствует стилю конкр.ситуации

3.Можно управлять параметрами ситуации:

А)Для изменения взаимоотношений между рук-ми и подчин-ми рек-ся больше внимания уделять неформальным отношениям.Б)для повышения структурированности задачи рек-ся разбить её на более мелкие части. Для снижения-давать работникам трудные творческие задания и делегировать часть полномочий.В)для повышения силы полномочий следует получать рук-лю инфо напрямую от исполнителя.Для ослабления полномочий-часть власти делегировать подчиненным.

4В. Модель руководства «путь-цель»

Модель Фидлера – 60-е годы.

Модель «путь – цель» - 70-е годы – эта модель не имеет четкой структуризации. Термин«путь – цель» аналогичен понятию «усилие – производительность - результаты» по теории ожидания. В этой модели авторы предлагают конкретные приемы с помощью которых руководитель может влиять на пути и средства достижения целей, а именно: разъяснение того, что ожидается от подчиненных; использование системы наставничества; создание у подчиненных таких потребностей, которые находятся в компетенции руководителя; удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель

достигнуты. В этой модели применяются все стили руководства, но они имеют особую авторскую трактовку.

1.поддерживающий стиль аналогичен стилю, ориентированный на человеческие отношения

2.инструментальный стиль аналогичен стилю ориентированному на задачу

3.стиль, поощряющий участие или демократический

4.стиль, ориентированный на достижение или авторитарный.

Практическое применение этого подхода предлагает менеджерам рекомендации по выбору стиля в зависимости от ситуации; даются общие рекомендации:

1.структурированные задания исключают инструментальный стиль

2.жесткая иерархия предполагает инструментальный стиль

3.высокая сплоченность группы исключает поддерживающий стиль

4.высокие способности и опыт работников предполагает использование поддерживающего стиля

5В. Модель руководства «теория жизненого цикла»

Согласно этой теории ситуация характеризуется одним параметром – зрелость исполнителей, в том числе рассматривается зрелость профессиональная и психологическая. Профессиональная предполагает способность работников выполнять какую либо работу, а психологическая связана с мотивацией выполнения этой работы. Матрица зрелости исполнителей:см.рис

Модель представляет собой график выбора стилей руководства в зависимости от зрелости исполнителей. По форме он напоминает кривую жизненного цикла.

3(1): при низкой зрелости исполнителей рекомендуется стиль, ориентированный на задачу. Здесь подчиненные не способны отвечать за задачу им требуется инструкция руководства, строгий контроль.

Ситуация 2: следует сделать акцент на человеческие отношения, но сохранить ориентацию на задачу. В дальнейшем при повышении зрелости исполнителей они буду в состоянии сами решать задачи, таким образом в 3 ситуации рекомендуется переходить к стилю, ориентируемому на человеческие отношения.

Ситуация 4: значение обоих стилей падает, т.е. управление как бы совсем не нужно; подчиненные знают, что и как делать и сознают высокую степень причастности к работе.