Вопрос 1. Анализ работы: понятие и значение для эффективного УП

Анализ работы – процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации (не о работнике!).

Анализ работы позволяет ответить на следующие вопросы:

1) Зачем вообще существует (создаётся) данная должность?

2) В чём именно заключается работа? Что нужно для того, чтобы она хорошо выполнялась?

3) Какими качествами необходимо обладать для успешной работы в данной должности?

Анализ работы выводит формулировку и формализацию требований к должности (что даёт должностную инструкцию, описание должности), а также формулировку и формализацию требований к работнику (что даёт спецификацию должности и модель компетенций).

Анализ работы позволяет более эффективно:

1) организовать работу сотрудников (как должно быть оснащено рабочее место, как выстроить процесс работы, как устранить неравнозначное распределение полномочий и обязанностей),

2) планировать персонал,

3) вербовать и отбирать новых сотрудников,

4) проводить тренинг и развитие (какие сотрудники и по каким программам должны учиться? Насколько эффективно они это делают?),

5) выстраивать карьерную лестницу (разработка критериев степени готовности для перемещения на следующий уровень),

6) оценивать деятельность персонала,

7) вводить систему вознаграждения.

Выгода организации от проведения анализа работы:

1) Более эффективное использование HR-технологий,

2) Повышение эффективности работы текущего персонала.

Вопрос 2. Процесс анализа работы

Какую информацию мы должны собирать и как обрабатывать? Где источники информации? Кто и как должен собирать и анализировать информацию?

Источники информации при анализе работы

1) Исполнитель (плюсы: знает о работе больше, чем руководители; минусы: предвзятость к трудностям, значимости работы, описание работы на данный момент. Это описание работы с точки зрения работника, а не организации или руководства),

2) Линейный (непосредственный) руководитель (более широкий взгляд, видение результатов труда в общем процессе, поведения работника; может не знать самого процесса, опять же со своей точки зрения),

3) Руководитель подразделения,

4) Внутренние и внешние клиенты исполнителя,

5) Организационная документация.

Субъекты анализа работы

1) Линейные менеджеры

2) Сотрудники службы управления персоналом (как специалисты в данной области, могут консультировать линейных менеджеров или выполнять работу непосредственно сами)

3) Аналитики

4) Внешние консультанты