Профессиональная

область:

Екатеринбург

Цель:

Изучив данный учебный элемент, Вы будете знать основные задачи, этапы и принципы профессионального развития персонала различных организаций, а также условия формирования корпоративной культуры.

Частные цели:

Вы будете знать:

Ø внутриорганизационные мероприятия, необходимые для развития организации;

Ø планирование обучения в организации;

Ø условия эффективной подготовки специалистов;

Ø типы учебы в обучающей организации;

Ø роль работы с персоналом в профессиональном развитии специалистов;

Ø понятие «корпоративная культура», «формирование корпоративной культуры»;

Ø принципы формирования корпоративной культуры;

Ø принципы разработки Кодекса служебной этики;

Ø профили корпоративной культуры и др.

Сопутствующие учебные элементы:

М.1. УЭ 1.1. Общая стратегия кадровой политики на современном этапе;

М.1. УЭ 1.5. Инновационные подходы в профессиографировании и подборе персонала;

М.4. УЭ 4.1. Основы оценочной работы. Критерии оценки профессионального потенциала специалистов;

М.4. УЭ 4.3. Выбор психофизиологических методов исследования профпригодности;

М.5. УЭ 5.3. Работа с кадровым резервом.

Современные науки о человеке исследуют различные линии развития человека. Значение получаемых при этом знаний высоко, так как они дают возможность увидеть:

Какие факторы в жизни человека, не зависящие от его усилий, способствуют тому, что человек достигает высших вершин профессионализма;

Какие индивидуальные особенности самого человека помогают ему стать профессионалом.

Такая научная дисциплина, как акмеология, изучает проявления жизненного потенциала человека, его развитие в зрелом возрасте; она стремится получить знания о норме развития взрослого человека в период его зрелости.

Современный менеджмент все чаще обращается к понятиям «профессиональный потенциал», «способность работника к развитию, изменению», «профессиональное самосохранение».

Например, современные условия деятельности службы занятости населения требуют проведения следующих внутриорганизационных изменений:

принятия новых стратегий оказания услуг и новых подходов к использованию технологий		перепланировки структуры организации: плоская, гибкая рабочая структура заменяет традиционную иерархию		активного участия персонала в процессе принятия решений		формирования и развития талантливых, инициативных, компетентных сотрудников		повышения организационной роли руководителя по развитию человеческих ресурсов

К работе по развитию человеческих ресурсов предъявляются следующие требования:

v необходимость переноса акцента с разработки содержания и проведения обучения на создание образовательных систем в рамках организации;

v необходимость обеспечения способностей сотрудников гибко выполнять функциональные обязанности, решать непредвиденные рабочие проблемы и использовать новые технологии.

Обучение в организации должно быть спланировано так, чтобы оно:

§ предоставляло материал, с помощью которого работники приобретают навыки и знания, необходимые для выполнения работы;

§ стимулировало применение работниками приобретенных знаний и навыков;

§ способствовало созданию рабочей атмосферы, поощряющей внедрение приобретенных знаний и навыков.

Обучение должно:

q отвечать потребностям клиентов;

q поддерживать стратегическую миссию организации (в т.ч. службы занятости);

q развивать навыки сотрудников на всех уровнях организации;

q способствовать процессу непрерывного улучшения качества работы;

q обеспечивать значительную отдачу от вложенных средств.

Обучение должно также использоваться для создания «обучающейся» организации, то есть, организации, обладающей соответствующим потенциалом для непрерывных и быстрых обучения, изменения и адаптации.

Как обучающая организация служба занятости должна развивать два типа учебы – адаптивную и генеративную.

Адаптивная учеба, овладение умением устранять то, что не нравится потребителю, повысит удовлетворенность сегодняшних клиентов. Например, в настоящее время служба занятости вырабатывает пути сокращения времени, которое клиенты тратят в ожидании приема.

Генеративная учеба,в результате которой вырабатываются решения или создаются новые продукты, еще не заинтересовавшие клиентов, обеспечит более высокий уровень удовлетворенности у завтрашней клиентуры.

Служба занятости начинает помещать списки вакансий в Интернете, чтобы расширить ассортимент электронных услуг, хотя клиенты пока об этом не просили. Служба занятости рассчитывает на то, что в целях сохранения конкурентноспособности в меняющейся экономике, персонал будет использовать оба типа учебы. Но, ставя такую цель, большинство органов службы занятости испытывает трудности в достижении данной цели. Данные проведенного опроса показали, что во многих случаях обучение не используется в качестве стратегического инструмента развития деятельности. Полученная информация свидетельствует о том, что обучение представляет собой недостаточно используемый ресурс, потому что оно:

Ø обычно проводится как изолированное мероприятие;

Ø не включает в себя регулярную оценку усвоения материала обучаемыми и прогресса в работе организации;

Ø не всегда предваряется оценкой потребностей;

Ø часто планируется для восполнения нехватки конкретных навыков;

Ø не всегда проводится профессиональными преподавателями;

Ø не всегда связано с потребностями клиентов.

Работа с персоналом обусловлена поставленными перед ней задачами.

В период развития организации главными задачами становятся:

Например, обучение персонала для органов занятости населения в настоящее время приобретает особое значение в силу следующих причин:

Ø работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации, особенно если речь идет о руководителях, стоящих во главе управления изменениями организации;

Ø очень быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит управленческие структуры перед необходимостью подготовки людей, как к сегодняшнему положению дел, так и к завтрашним переменам.

Достижение целей при реорганизации центра занятости, проведение организационных изменений требуют:

· более высокого уровня профессиональной подготовки и четко спланированной работы по обучению персонала;

· обучение должно способствовать лучшему пониманию перспектив организации и основных направлений ее стратегии, повышать степень заинтересованности впроцессе труда, участия в общем деле.

Преподавателем в таком случае может выступать профконсультант, психолог, мотивированный на работу в данной организации, являющийся ее сотрудником.

При преобразовании органа занятости в межрайонную структуру возникает потребность в грамотном руководстве новыми подразделениями, которое имело бы за плечами подобный опыт работы.

Такие преобразования происходят и во многих других организациях, именно поэтому все больше организаций проводит обучение персонала и руководителей разных уровней своими силами.