КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Профессиональнаяобласть:
Екатеринбург Цель: Изучив данный учебный элемент, Вы будете знать основные задачи, этапы и принципы профессионального развития персонала различных организаций, а также условия формирования корпоративной культуры.
Частные цели: Вы будете знать: Ø внутриорганизационные мероприятия, необходимые для развития организации; Ø планирование обучения в организации; Ø условия эффективной подготовки специалистов; Ø типы учебы в обучающей организации; Ø роль работы с персоналом в профессиональном развитии специалистов; Ø понятие «корпоративная культура», «формирование корпоративной культуры»; Ø принципы формирования корпоративной культуры; Ø принципы разработки Кодекса служебной этики; Ø профили корпоративной культуры и др.
Сопутствующие учебные элементы: М.1. УЭ 1.1. Общая стратегия кадровой политики на современном этапе; М.1. УЭ 1.5. Инновационные подходы в профессиографировании и подборе персонала; М.4. УЭ 4.1. Основы оценочной работы. Критерии оценки профессионального потенциала специалистов; М.4. УЭ 4.3. Выбор психофизиологических методов исследования профпригодности; М.5. УЭ 5.3. Работа с кадровым резервом.
Современные науки о человеке исследуют различные линии развития человека. Значение получаемых при этом знаний высоко, так как они дают возможность увидеть: Какие факторы в жизни человека, не зависящие от его усилий, способствуют тому, что человек достигает высших вершин профессионализма; Какие индивидуальные особенности самого человека помогают ему стать профессионалом. Такая научная дисциплина, как акмеология, изучает проявления жизненного потенциала человека, его развитие в зрелом возрасте; она стремится получить знания о норме развития взрослого человека в период его зрелости. Современный менеджмент все чаще обращается к понятиям «профессиональный потенциал», «способность работника к развитию, изменению», «профессиональное самосохранение». Например, современные условия деятельности службы занятости населения требуют проведения следующих внутриорганизационных изменений:
К работе по развитию человеческих ресурсов предъявляются следующие требования: v необходимость переноса акцента с разработки содержания и проведения обучения на создание образовательных систем в рамках организации; v необходимость обеспечения способностей сотрудников гибко выполнять функциональные обязанности, решать непредвиденные рабочие проблемы и использовать новые технологии.
Обучение в организации должно быть спланировано так, чтобы оно: § предоставляло материал, с помощью которого работники приобретают навыки и знания, необходимые для выполнения работы; § стимулировало применение работниками приобретенных знаний и навыков; § способствовало созданию рабочей атмосферы, поощряющей внедрение приобретенных знаний и навыков. Обучение должно: q отвечать потребностям клиентов; q поддерживать стратегическую миссию организации (в т.ч. службы занятости); q развивать навыки сотрудников на всех уровнях организации; q способствовать процессу непрерывного улучшения качества работы; q обеспечивать значительную отдачу от вложенных средств.
Обучение должно также использоваться для создания «обучающейся» организации, то есть, организации, обладающей соответствующим потенциалом для непрерывных и быстрых обучения, изменения и адаптации.
Как обучающая организация служба занятости должна развивать два типа учебы – адаптивную и генеративную. Адаптивная учеба, овладение умением устранять то, что не нравится потребителю, повысит удовлетворенность сегодняшних клиентов. Например, в настоящее время служба занятости вырабатывает пути сокращения времени, которое клиенты тратят в ожидании приема. Генеративная учеба,в результате которой вырабатываются решения или создаются новые продукты, еще не заинтересовавшие клиентов, обеспечит более высокий уровень удовлетворенности у завтрашней клиентуры.
Служба занятости начинает помещать списки вакансий в Интернете, чтобы расширить ассортимент электронных услуг, хотя клиенты пока об этом не просили. Служба занятости рассчитывает на то, что в целях сохранения конкурентноспособности в меняющейся экономике, персонал будет использовать оба типа учебы. Но, ставя такую цель, большинство органов службы занятости испытывает трудности в достижении данной цели. Данные проведенного опроса показали, что во многих случаях обучение не используется в качестве стратегического инструмента развития деятельности. Полученная информация свидетельствует о том, что обучение представляет собой недостаточно используемый ресурс, потому что оно: Ø обычно проводится как изолированное мероприятие; Ø не включает в себя регулярную оценку усвоения материала обучаемыми и прогресса в работе организации; Ø не всегда предваряется оценкой потребностей; Ø часто планируется для восполнения нехватки конкретных навыков; Ø не всегда проводится профессиональными преподавателями; Ø не всегда связано с потребностями клиентов.
Работа с персоналом обусловлена поставленными перед ней задачами. В период развития организации главными задачами становятся:
Например, обучение персонала для органов занятости населения в настоящее время приобретает особое значение в силу следующих причин: Ø работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации, особенно если речь идет о руководителях, стоящих во главе управления изменениями организации; Ø очень быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит управленческие структуры перед необходимостью подготовки людей, как к сегодняшнему положению дел, так и к завтрашним переменам.
Достижение целей при реорганизации центра занятости, проведение организационных изменений требуют: · более высокого уровня профессиональной подготовки и четко спланированной работы по обучению персонала; · обучение должно способствовать лучшему пониманию перспектив организации и основных направлений ее стратегии, повышать степень заинтересованности впроцессе труда, участия в общем деле. Преподавателем в таком случае может выступать профконсультант, психолог, мотивированный на работу в данной организации, являющийся ее сотрудником.
При преобразовании органа занятости в межрайонную структуру возникает потребность в грамотном руководстве новыми подразделениями, которое имело бы за плечами подобный опыт работы.
Такие преобразования происходят и во многих других организациях, именно поэтому все больше организаций проводит обучение персонала и руководителей разных уровней своими силами.
|