КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Направления в обучении
| Ситуация | Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения |
| 1. Выработка конкретных умений и навыков | Специализированные программы обучения (тренинги общения, переговоров, креативности). | Методы поведенческого тренинга. |
| 2. Формирование команды | Программы командообразования. | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации. |
| 3. Формирование компетентности поведения в конфликте | Развитие межличностной и внутриорганизационной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов. | Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры стажировки, проектирование корпоративной культуры. |
| 4. Подготовка руководителя | Управленческая подготовка. | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры. |
| 5. Необходимость организационных изменений | Подготовка к организационным инновациям. | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации. |
Система внутриорганизационной подготовки может быть эффективной при условиях,если будет:
Ø проанализировано существующее положение;
Ø оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего;
Ø спрогнозированы изменения, подготовлены проекты нововведений, определены сроки и затраты;
Ø определено, какие цели должны быть достигнуты в программах обучения.
Как правило, внедрение нового в организации происходит значительно легче, если вывести алгоритм обучения и личностного развития персонала:
1. Нужно создать преемственностьмежду прежними ценностными установками и новыми: объяснить, как одно из другого вытекает (новое - результат позитивного развития прежнего).
2. Следует продумать систему измененияпрограмм обучения, этапов распространения новых инструкций, вариантов привнесения иных стандартов образа жизни внутри организации. При этом обычно на принятие изменений, привнесенных извне, затрачивается гораздо больше времени, чем на адаптацию к изменениям, ассоциирующимся с общей тенденцией развития организации.
3. Чтобы сократить период принятия изменений в знаниях, требуется изменение в индивидуальных установках членов коллектива.Причем, весьма важно, кто первым пойдет на изменение своих установок. Это должны быть люди, социально значимые для данного коллектива - не обязательно формальные лидеры, но - "первопроходцы", обладающие сильной внутренней энергетикой (харизмой), способные увлечь за собой хотя бы некоторую часть наименее инертных сотрудников. Так формируется "ядро нововведений" (пока только в головах).
4. Необходимость нововведенийколлективу должна быть объяснена. При этом: чем проще объяснение, тем меньше возникает вопросов.
Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 123; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |