Поведение человека полностью рационально и стремится к максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изоли­рованный индивид;

3) поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам¹.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманиза­ции труда.

2.1. Организационная концепция «человеческих отношений»

Альтернативой классическим теориям предлагается концеп­ция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организацион­ных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно от­носиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мо­тивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противо­вес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отно­шению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к лич­ности работника и демократизации управления в целом.

Взгляды на организацию Э. Мэйо.Возникновение концепции «чело­веческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Э. Мэйо, имя которого уже не раз упоминалось в контексте его знаменитых хоуторнских экспериментов. Основной вывод многолет­них исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а пси­хологические и социальные факторы.

Основной пафос исследований Мэйо состоял в том, что трудовая де­ятельность, производственный процесс, гигиенические и эргономичес­кие условия труда в определенных рамках имеют меньшее значение, чем социальные и психологические аспекты организационной жизни инди­вида.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующим трем:

1) человек – прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совмес­тимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации ле­жит на менеджменте.

Особое внимание было уделено важности неформальных факторов организационного поведения и их влиянию на производительность тру­да. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимиза­ции организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собствен­ными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленны­ми нормами и целями организации. Эти социальные группы, образую­щиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрытно от­стаивать свои групповые цели.

Разумеется, менеджмент и до хоуторнских экспериментов Мэйо знал о существовании подобных групп, но рассматривал их наличие как дисфункцию в формальной структуре организации. В соответствии со взглядами школы «человеческих отношений» этот феномен не но­сит негативного характера, а выражает естественную реакцию, возникающую вследствие чрезмерного разделения труда и необходимости ра­ботников многократно выполнять элементарные трудовые операции, лишенные для него какого-либо смысла. Такой труд вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Таким образом, представители новой школы поставили под сомне­ние классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дис­функциональные последствия чрезмерной специализации (средства мотивации

Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать инди­видуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитываю­щие все присущие последним психологические и социальные особенно­сти. Сторонники нового подхода были убеждены, что назревший конф­ликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психоло­гические потребности работников, причем в выигрыше будут и предпри­ниматели и работники; первые смогут достигнуть большей производи­тельности труда в организациях, вторые – увидят смысл и радость в своем труде.