КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Организация как социотехническая система ⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9 Этот подход во многом представляет собой вариант ситуационной теории, синтезирующей классические и гуманистические представления об организации. С социотехнической точки зрения, организация включает как структурные и процессуальные характеристики (подробно разработанные в классических организационных теориях), так и социальные и личностные (которые настойчиво отстаивались представителями школы «человеческих отношений»). Совокупность этих характеристик образует социотехническую систему, и задача исследователей найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечивающих наибольшую организационную эффективность. Таким образом, одна из задач социотехнического подхода – объединить усилия технических и социальных (в самом широком смысле) специалистов в интеграции и оптимизации организации как сложной системы'. Понятие социотехнического подхода прочно связано с Тавистокским институтом человеческих отношений (Лондон, Великобритания), включившимся в изучение последствий технологических изменений в угольной промышленности Англии еще в начале 50-х годов. Как раз в то время шахты переходили на новый технически более совершенный метод добычи угля, получивший названия метода «сплошного забоя». В соответствии с этим методом, с помощью нового оборудования вскрывался большой пласт угля, который затем транспортировался в зону дальнейшей переработки. Это не только резко повышало производительность труда, но и в корне меняло характер работы горняков: небольшие автономные бригады уходили в прошлое, внедрялась новая специализация, новая организационная структура, новые профессии. Е.Трист и Л. Бамфорт исследовали последствия этих изменений и обнаружили, что многие проявления дисфункционального поведения (сопротивление менеджменту, абсентеизм и т. д.) были прямым результатом изменений социальных ролей, к которым привело внедрение новой технологии2. На основе этих наблюдений исследователи предложили дополнять технологические изменения соответствующим образом спланированной интеграцией новых социальных отношений. Последующие исследования и практические мероприятия в угольной промышленности продемонстрировали, что определенные комбинации технологической и социальной подсистем позволяют добиваться большей производительности и удовлетворенности трудом, меньшего абсентеизма и т. д.3. Одним из важнейших моментов оптимального взаимодействия двух подсистем было соответствие принципов формирования рабочих групп и специализации труда. В социотехническом подходе выделяются четыре основных элемента: внешняя среда, техническая, социальная и социотехническая системы. И если содержание первых трех элементов вполне совпадает с тем, как их трактуют представители других подходов, то четвертый элемент требует дополнительного разъяснения. Объединение технической и социальной систем в социотехническую, по мнению сторонников подхода, предполагает интеграцию на трех уровнях: 1) организационном,включающем согласование вариативности рабочих циклов и признание важных организационных взаимозависимостей между всеми подразделениями; 2) групповом,формирующем автономные рабочие группы со всей полнотой ответственности и правом распределения функций между членами; 3) индивидуальном,ориентированном на проектирование индивидуальных рабочих заданий, способных наполнить труд большими смыслом, ответственностью и возможностью личностного развития. Причины относительной неудачи социотехнического подхода довольно точно отмечены Д. Грином: «Высшее руководство организации готово принять и даже поддержать маломасштабные социотехнические преобразования исходя из целого ряда причин: от необходимости поддержать социальный имидж организации до надежды несколько поднять производительность труда работников. Однако менеджмент будет жестко отвергать любые нововведения, которые могут угрожать существующей структуре власти, привилегий и контроля»1. Так, Дж. Одиорне считает, что все психологические, математические и экономические модели поведения затрагивают лишь наименее существенные аспекты деятельности менеджера1. Единственной альтернативой в этой ситуации, по его мнению, является лишь «экзистенциальная теория управления», отрицающая возможность вывести какие-либо закономерности, правила и нормы организационного поведения. Одиорне критикует других исследователей за то, что они занимаются исследованием организационных проблем исключительно в крупных корпорациях, которые в силу своего могущества ограждены от действия и влияния многих факторов, которые определяют жизнь множества средних и мелких организаций. Средние и мелкие организации обычно не только не преуспевают, но и слишком часто терпят крах. Поэтому все обучение менеджменту и организационному поведению оказывается полезным лишь небольшому количеству счастливчиков, попавших на работу в крупные корпорации. При этом никто не задумывается над тем, как те же самые организационные принципы можно применить в десятках тысяч средних и миллионах мелких организаций, средняя продолжительность существования которых редко превышает 5–7 лет. Стихийная природа товарно-денежных отношений, ожесточенная конкурентная борьба и большинство обстоятельств, сопровождающих деятельность менеджера, не поддаются никакому рациональному анализу. Одиорне выделяет пять «ситуационных ограничений» (situational limits), которые указывают на невозможность научного изучения управления: 1. «Ситуациональность» (situationality) самой деятельности менеджера, который, не успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую, т. е. живет и действует в постоянно изменяющейся обстановке. 2. Роль счастливого случая. По мнению Одиорне, большинство теорий игнорируют ту роль, которую удача играет в реальной жизни. Никто не знает, где и когда его ожидает успех или поражение, поэтому претензии науки и менеджмента о том, что они могут прогнозировать и контролировать события, неоправданны. Остается лишь одно – постоянно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам. 3. «Война против всех», которая непременно сопровождает всю деятельность менеджера. Полное согласие между людьми, по мнению Одиорне, невозможно, так как людям свойственно строить свои отношения исключительно с позиции силы, используя всевозможные махинации и манипуляции. Причина этой вечной войны – противоречие между ограниченными ресурсами человечества и неограниченными притязаниями людей. 4. Неизбежное в работе менеджера «чувство вины», которое постоянно влияет на его поведение. Это и сознание вины перед самим собой за свои собственные промахи, и вина перед людьми, жизнь которых во многом зависит от того или иного решения менеджера. 5. Последним экзистенциальным ограничением менеджера является конечность, а, следовательно, абсурдность его существования. «Устраните действие всех ситуационных переменных в деятельности менеджеров, конфликт, удачу, вину, смерть, и теория управления получит условия для спокойного плавания. Но вы устраните тем самым и реальный мир с его фактической неотвратимостью, и получите в результате некие бесплодные упражнения в абстрактной логике»1. И все же, заключает Одиорне, мы не вправе совсем отказаться от теоретического осмысления менеджерской деятельности. Принципы этой деятельности существуют, но они не наука, а интуиция и искусство. Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли. Разумеется, значительные расхождения имеются не только во взглядах разных школ, но и между представителями одних и тех же направлений. Вместе с тем, в каждом подходе не только обобщается большой опыт исследований и практического руководства организациями, но и заключается определенная эвристическая ценность, стимулирующая дальнейшее развитие знания.
|