Виды рынков труда

Развитие рыночных отношений в трудовой сфере предполагает мобильность рабочей силы на рынке труда – перемещение рабочей силы на новые места, сопровождаемое изменением объема должностных обязанностей, оплаты труда, вида занятости (профессии), территории, работодателя. Мобильность может быть межфирменной (смена территории или работодателя) и внутрифирменной (смена рабочих мест, должностное продвижение, расширение дол­жностных обязанностей, совмещение профессий, смена профессии внутри фирмы, т. е. продвижение по горизонтали и вертикали). Естественно, каждый национальный рынок труда можно охарактеризовать той или иной степенью мобильности. Преобладание того или иного вида мобильности позволяет выделить два основных вида общенационального рынка труда – внешний и внутренний.

Внешний рынок труда предполагает достаточно развитые рыночные отношения. Для него необходимо наличие развитых информационных каналов о вакансиях и предложении рабочей силы, система посреднических услуг, повышенная мобильность рабочей силы, поскольку рынок ориентирован на перемещение рабочей силы между предприятиями и территориями, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных механизмов. Основными предпосылками формирования внешнего рынка труда являются:

а) использование универсальной техники и технологии, организация типовых рабочих мест;

б) возможность быстрого освоения работы на данном рабочем месте и в данном коллективе;

в) развитая система обучения вне предприятия;

г) невысокие издержки при отборе и достаточно хорошие методики отбора;

д) невысокие издержки для работника при смене места работы.

Отличительными особенностями внешнего рынка труда являются следующие основные характеристики:

– установление в значительной мере краткосрочных отношений между работником и работодателем;

– ориентация работника на межорганизационную карьеру;

– зависимость заработной платы от рыночной конъюнктуры и личных качеств работника;

– заполнение вакансий за счет привлечения извне работников, имеющих соответствующие навыки и квалификацию;

– неразвитость внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации.

Как видно из рис. 3, все основные характеристики внешнего рынка труда определяются необходимостью использования универсальной техники и стандартных технологий. Работодатели в этих условиях предпочитают найти работника нужной профессии и необходимого уровня квалификации вне предприятия, а не вкладывать деньги в подготовку уже работающих сотрудников. Обучение вновь принятых сотрудников сводится к минимальному инструктажу, ознакомлению с особенностями работы организации, краткосрочному специальному обучению. Отсутствие обучения и долгосрочных взаимоотношений с большей частью работников позволяет экономить на издержках, связанных не только с обучением, но и с развитием социальной инфраструктуры, т. к. система неденежных стимулов, которые позволяют длительно удерживать работников в организации, слабо развита.

Рис. 3. Взаимосвязь характеристик внешнего рынка труда

Для такого рынка характерна повышенная мобильность рабочей силы, достаточно частая смена места работы для обеспечения личной карьеры. Работники ориентированы на индивидуальные результаты, жесткую конкуренцию, мобильность, необходимость самому повышать свою квалификацию. Должна быть хорошо развита информационная инфраструктура рынка труда, обеспечивающая субъектов рынка труда информацией о наличии рабочих мест и потенциальных кандидатах на вакансии. Рынок учебных услуг должен обеспечивать возможности быстрой подготовки рабочей силы необходимых профессий и уровня квалификации. В целом инфраструктура должна обеспечивать наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы. В зависимости от эффективности механизмов перераспределения рабочей силы, а также текущей конъюнктуры эта модель может приводить к довольно высокому уровню безработицы.

Внутренний рынок труда – это рынок труда, ориентированный в основном на внутрифирменное перемещение рабочей силы. Здесь процедуры перемещения и заработная плата определяются в значительной мере административными правилами и процедурами, а также перспективой развития предприятия. Влияние рыночной конъюнктуры достаточно слабое. Основными предпосылками формирования внутреннего рынка труда являются его основные характеристики:

а) особенности применяемой технологии и уникальность рабочих мест, которые требуют специфической профессиональной подготовки работников;

б) сложность оценки индивидуальных результатов труда и качества работы;

в) несовершенство информации и высокие издержки при оценке качеств и квалификации потенциального работника;

г) необходимость профессиональной подготовки на рабочем месте;

д) низкая мобильность рабочей силы.

Отличительными особенностями внутреннего рынка труда являются:

– установление долгосрочных взаимоотношений между работником и работодателем;

– планирование и развитие внутриорганизационной карьеры;

– зависимость зарплаты от стажа работы на предприятии;

– заполнение вакансий за счет продвижения собственных работников (горизонтальная и вертикальная мобильность) и огра­ни­че­ние внешнего набора (только на рабочие места низшего уровня ква­лификации);

– развитая система внутрифирменного обучения и повышения квалификации, вложение значительных средств в обучение и повышение квалификации работников фирмы;

– развитая социальная инфраструктура, система неденежных стимулов, организационная культура;

– относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников от спроса и предложения труда на внешнем рынке;

– незначительное число увольнений сотрудников, активное ис­пользование внутрифирменных возможностей, как по сокращению, так и по расширению необходимого объема работ.

Все основные характеристики внутреннего рынка труда определяются необходимостью использования специфических технологий и наличием уникальных рабочих мест (рис. 4).

Рис. 4. Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда

Иногда определяющими факторами могут являться уникальные взаимосвязи и сформированная команда работников. Поэтому внешний наем должен быть ограничен только рабочими местами нижнего уровня, а подготовка на рабочем месте должна стать основным способом получения работником специфических знаний и навыков. Гарантии длительной занятости и внутрифирменной карьеры по типу «лестница» или «змея» обеспечивают фирме возможность получения отдачи от обучения, предотвращения утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы, а работникам – стимул для обучения и работы наставником. В этой ситуации работник защищен от внешней конкуренции, а внутренняя не слишком велика. Для снятия негативных эффектов необходимо использовать механизм аттестации и внутреннюю конкуренцию за продвижение на более высокооплачиваемые места.

Ограниченные контакты внутреннего рынка с внешним затрудняют подстройку фирмы под изменения внешних факторов. Эта подстройка в основном не связана с изменениями в уровне заработной платы и увольнениями. Только в периоды значительных изменений условий функционирования организации приходится переходить на внешний рынок труда, что связано для нее с более значительными издержками, чем для фирм, постоянно работающих на внешнем рынке.