Гибкость рынка труда

Ускорение научно-технического прогресса, развитие новых тех­нологий вызывают значительные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине ХХ в. доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, разделение труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых технологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к значительным изменениям и на рынке труда.

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работником в начале его карьеры, достаточно быстро устаревают, что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, изменилась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребителей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повышением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работникам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобильность рабочей силы.

Гибкость рынка труда может быть двух видов – количественная и функциональная. Количественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъюнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и государственным регулированием рынка труда все больше стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

– нестандартные режимы рабочего времени;

– нестандартные формы занятости;

– нестандартные формы найма и увольнения;

– развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени позволяют наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосменной работы, сжатая рабочая неделя, перераспределение нормативного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изменение времени работы и отпусков), наиболее полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено режимом смены рабочих мест – выполнения работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником особенно когда объемы этих работ невелики (например, технолог-норми­ров­щик, бухгалтер-кассир и т. п.).

Это обеспечивает повышение квалификации работников, их конкурентоспособность на рынке труда, расширение производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких графиков работы, суммированного учета отработанного времени позволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные для потребителей графики работы организации.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-клима­ти­ческими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем – продолжительный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет комплектовать организации необходимыми кадрами, которые практически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некоторых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (например, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости получили в последнее время достаточно широкое распространение, как в России, так и за рубежом. Это, прежде всего, занятость на неполный рабочий день. Доля таких работников в различных странах колеблется от 10 до 25 %, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифицированных специалистов для выполнения небольшого объема работ, а работникам иметь дополнительное свободное время или дополнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Как показывает практика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более высокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях неполной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифицированные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов и потерь рабочего времени.

Временные работники – это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Работники не пользуются всем набором социальных гарантий (отпуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений‚ часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно занятые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без официального оформления. Это в основном мигранты из бывших союзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Субподряд (лизинг) персонала позволяют выполнять силами сторонних организаций ряд работ, не относящихся к основной деятельности и носящих разовый или краткосрочный характер. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор персонала, обучении, содержании кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений, развитием компьютерной техники и технологии, обеспечивающих необходимый обмен информацией между исполнителями и получение любой исходной информации в режиме on-line.

Кроме того, работодатели, используя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требует меньших социальных выплат, отпадает необходимость организации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, часто сами его обслуживают. Подобный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работников, желающих иметь дополнительный заработок.

Сферы применения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профессий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техно­логий, резко возросло число надомников, имеющих высокую квалификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, фи­нансисты и др.

Использование нестандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия срочных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового законодательства, деятельностью профсоюзов и развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки, связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повышением интенсивности труда за счет роста материальной заинтересованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухступенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кадровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда: бестарифная система, предполагающая тесную связь заработной платы с деятельностью организации и индивидуальными результатами труда, или система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуществляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Оплату труда руководителей ставят в зависимость от фактической прибыли, а работников – от полученной выручки или суммы заключенных договоров. Достаточно широко применяется премирование по результатам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компенсационного, но и стимулирующего характера, которые выплачиваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обеспечивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных категорий работников путем создания рабочих мест, отвечающих различным требованиям. Повышение мобильности работников способствует снижению уровня безработицы. Но в то же время увеличение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увеличению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отношениями, росту дискриминации. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необходимости активного государственного регулирования и поддержки отдельных категорий работающих граждан.