Раздел 3. УПРАВЛЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫМИ ВИДАМИ РЕСУРСОВ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

При рассмотрении теории управления персоналом раскрываются общие вопросы мотивации, подбора персонала, конфликтологии, а также прикладные вопросы работы с линейным персоналом в строительстве.

Строительное производство является важной отраслью экономики и по данным статистики в нем занято до 10% трудоспособного населения, которые дают около 14% внутреннего валового продукта. Поскольку в строительстве бывают обычно заняты люди различных профессий, различного уровня профессиональной подготовки, а рабочие процессы разбросаны по большой совокупности различных объектов производственной программы, то вопросы управления кадрами являются наиболее сложными, важными и требуют от менеджеров по кадрам большого профессионального мастерства. В структуре управления строительным производством обычно создается кадровая служба с подчинением ее в крупных фирмах заместителю руководителя по кадрам, в средних и мелких фирмах управление кадровыми службами обычно находится в компетенции руководителя.

В связи с этим всем руководителям любого звена и работникам, занятым в кадровой службе необходим минимум знаний по мотивации труда, причинам возникновения и последствиям конфликтов, способам общения с людьми в деловой обстановке, управлению групповыми интересами и направлению их в соответствии с поставленными целями фирмы.

При исследовании проблем управления трудовыми ресурсами в строительстве выделены следующие группы задач:

- формирование необходимой организационной структурыдля выполнения производственной программы и планирование необходимых трудовых ресурсов;

- аналитика личного состава предприятия, набор новых трудовых ресурсов с учетом резервирования кадров;

- установление порядка закрепления кадров по рабочим местам. Необходимое делопроизводство по закреплению кадров;

- работа по профессиональной ориентации и адаптации работников на рабочих местах. Разработка методов оценки результатов трудовой деятельности и доведения их до работников;

- определение состава стимулирующих факторов, оценка их влияния на занятых в управлении и производстве людей. Моральное и материальное стимулирование, оплата труда, льготы.

Поскольку строительные процессы проходят в присущих данной местности климатических условиях, то это наиболее значимый фактор, к которому необходимо готовить всех претендующих на работу людей. Нанимаемый работник должен знать, что большинство работ в строительстве относится к тяжелым, некоторые из них – к вредным, а работы на высоте и к опасным.

Все работники должны быть ориентированы на конечную задачу - ввод объекта в эксплуатацию. Рабочие, нанятые для выполнения общестроительных и монтажных работ, должны владеть основными технологическими требованиями, уметь осуществлять постоянный визуальный и инструментальный контроль. Весь персонал руководителей, начиная с низшего звена должен иметь строительное среднее специальное или высшее образование, навыки работы с простейшими инструментами для контроля и умение работать с геодезическими приборами.

Сложились определенные методы управленияперсоналом как совокупность воздействий на персонал в целях обеспечения их полноценной и целенаправленной работы. Обычно их подразделяют на четыре группы:

1. организационные, обосновывающие методические подходы к формированию и диагностике управленческих структур и позволяющие организовать контроль за их работой;

2. административно-правовые, обеспечивающие на условиях контракта закрепление определенных полномочий, прав и обязанностей исполнителей, подготовку должностных инструкций, приказов и распоряжений, способствующих развитию осознанного восприятия поставленных перед исполнителем задач;

3. экономические, включающие методическое обоснование действующей на предприятии системы планирования труда, налогообложения и страхования, ценообразования на выполняемые виды работ. Все названные параметры являются наиболее значимыми для материального и морального стимулирования исполнителей, особенно при установлении тарифов на оплату труда, выделения части прибыли на премирование и т.п.;

4. социально-психологические, используемые при разработке планов социального развития строительной фирмы. План социального развития обычно содержит методы привлечения трудового коллектива в систему управления фирмой, создания нормального психологического климата, при необходимости мер психологического воздействия на работников для повышения их инициативы и чувства ответственности за порученное дело.

Организационные и административно-правовые методы оказывают прямое непосредственное влияние на работника. Экономические и социально–психологические методы влияют косвенно.

Организационные методы - это совокупность приемов, которыми руководитель и его управляющая команда влияют на исполнительский состав фирмы, обеспечивая эффективную работу фирмы. Решения, которые при этом принимаются, по их воздействию условно можно распределить на две группы – системно-организационные и оперативные решения. Первая группа решений направлена на формирование (доформирование, переформирование) организационных структур, их регламентацию путем наделения полномочиями, правами и обязанностями посредством создания правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений, а также установление контроля за выполнением строительных норм и правил. Вся регламентация содействует установлению новых и укреплению сложившихся внутренних связей с тем, чтобы обеспечить нормальное функционирование бизнеса. Вторая группа - оперативные решения имеют цель координации и регулирования производства при наличии различных отклонений от заданных параметров бизнеса.

Социально-психологические методы управленияперсоналом способствуют становлению социально-психологического стереотипа строительной фирмы, который может быть достаточно устойчивым и приносить большую пользу за счет положительного влияния социального окружения. Формы реализации социально-психологических методов могут быть, прежде всего, путем вдумчивого отношения к набору кадров, индивидуальная работа кадровых служб с каждым принятым работником, различные формы внушения, убеждения, планомерная работа по повышению его социального статуса. Этому способствуют также личный пример руководителя соответствующей службы и фирмы в целом, сложившееся в коллективе мнение о руководителях, их профессионализм и деловая хватка, умение находить выход из самых сложных ситуаций.

Административно–правовые методы управленияперсоналом направлены, прежде всего, на установление статуса принятого работника, своевременного заключения с ним контракта, четкого соблюдения при этом требований Трудового Кодекса РФ, легитимности поощрительной системы, системы социального страхования и т.д.

Экономические методы являются наиболее важными для нанимаемого работника, так как от разумного сочетания экономических управляющих воздействий зависит внутреннее и внешнее вознаграждение работника, возникающее при этом чувство удовлетворенности. Поскольку их основной задачей является формирование эффективной системы мотивации, то при проектировании ее составляющих, прогнозировании результатов, планировании ее бюджета происходит соизмерение прогнозных результатов с финансовыми возможностями фирмы и тем самым обеспечивается ее быстрая адаптивность. Адаптивность заключается в осознанном восприятии ее работниками, что способствует выработке определенных установок в их деятельности, адекватных целям и интересам фирмы.