Вознаграждение персонала

Как было отмечено ранее, внешнее вознаграждение персонала является одним из важных факторов повышения производительности труда и эффективной работы фирмы. Поэтому рабочий коллектив рассматривается как очень важный ресурс, составляющий основу потенциала фирмы. С другой стороны, каждый член коллектива это социум, требующий гуманного подхода. Влиять на трудовой коллектив можно методами материального и морального стимулирования, прежде всего через оплату труда.

Заработная плата рассматривается как цена рабочей силы, которая обусловлена договором найма. С другой стороны, как это было указано в процессных теориях мотивации, заработная плата отражает вознаграждение за результаты труда. Поэтому организация оплаты труда является одной из важнейших составляющих мотивационной системы.

Поскольку в строительстве основная масса рабочих работает на сдельной системе оплаты труда, то расчет расценок осуществляется с использованием тарифных ставок. Также наряду с тарифной системой используются и гарантированные оклады или ставки, используемые при повременной системе оплаты труда.

Основной особенностью современного периода является отсутствие государственного регулирования тарифных ставок работников строительной сферы. Это связано с тем, что предприятия отрасли более чем на 98% находятся в частной собственности, и собственники сами устанавливают условия оплаты труда. Поэтому тарифная система имеет задачу устанавливать соответствие между интересами бизнеса и интересами работников на основе оценки стоимости рабочей силы с учетом его квалификации и сложности выполняемых работ, условий труда и его деловых качеств. Установленная оплата труда представляет собою оценку результатов труда работника, как по количеству и качеству, так и по соблюдению трудовой, производственной и технологической дисциплины. Система оплаты труда предусматривает вознаграждение за счет прибыли, с тем, чтобы ориентировать работников на достижение основной задачи фирмы - получение прибыли, что также является общим интересом для работников и для бизнеса.

Но существует опыт и бестарифной системы оплаты труда. Система бестарифной оплаты построена на балльной оценке рабочих мест, которая проводится специально назначенной аттестационной комиссией. Цель работы комиссии – аттестация рабочих мест с установлением особенностей каждого рабочего места. Подводится общая сумма баллов по всей совокупности рабочих мест. Затем для каждого структурного подразделения, службы или отдела устанавливаются плановые задания. Так для строительных бригад, мастерских и прорабских участков устанавливается план по объему работ по генподряду и собственными силами. По сумме начисленной заработной платы за предыдущие периоды устанавливается ее доля в объеме СМР, выполняемых собственными силами. Для обслуживающих и вспомогательных производств устанавливается задание, как правило, равное сумме объемов СМР по всей совокупности подразделений, так как они призваны их обслуживать - оказывать услуги по ремонту, транспорту и другие. При этом осуществляется нормирование труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Например расчет численности ремонтных служб осуществляется по нормам затрат труда на каждый из видов ремонтов в соответствии с графиками планово-предупредительной системы обслуживания техники.

Для определения фонда заработной платы управленцев первоначально формируется структура управления с установлением ее численности. Затем проводится аттестация рабочих мест, где наряду с особенностями работы (частые командировки, разъездной характер работ) учитывается их сложность, уровень необходимых знаний для принятия самостоятельных решений и др. Таким образом, в результате аналитической работы мы имеем: обязательное плановое задание по объему СМР (V_с/с) собственными силами, общее количество рабочих мест (n) и общую сумму баллов (Bi) .Определяем цену одного балла по заработной плате:

, (1)

где d – доля заработной платы в общем объеме СМР;

Z – расход заработной платы на 1 балл.

Сумма предполагаемой заработной платы (Зi) каждого исполнителя определяется следующим образом:

, (2)

Такой подход к формированию заработной платы вполне приемлем в условиях перехода от государственной формы собственности к частной, когда у фирмы появляется необходимость создать свои условия мотивации труда.

Его можно использовать при необходимости совершенствования системы оплаты труда. При этом важно помнить 3 особенности:

1. Плановое задание по объему строительно-монтажных работ, количество рабочих мест, доля заработной платы являются величинами расчетными и постоянными в определенном интервале времени. Если фирма имеет предысторию, то при переходе на бестарифную систему не допускается снижение среднемесячной заработной платы, так как это дискредитирует систему.

2. Фактически же эти величины будут переменными и необходимо выработать условия их учета при фактических выплатах заработной платы. Так если плановое задание не выполнено, а численность рабочих постоянна, следует использовать понижающие коэффициенты, равные уровню выполнения планового задания, например 0,92. Если численность рабочих профессий также уменьшилась (например, 0,89 к расчетной численности), то следует найти интегральный коэффициент, как частное от деления двух коэффициентов (пример: 0,92/0,95=0.968).

3. Если плановые задания перевыполнены, то уровень заработной платы также может быть повышен с соответствующей проверкой факторов влияния. Если при этом численность работников не изменилась, то задание выполнено за счет интенсивных факторов и следует повысить вознаграждение. Если же задание перевыполнено за счет увеличения рабочих мест, то следует пересчитать расход заработной платы на 1 балл.

Бестарифная система имеет очень важное преимущество над иными системами оплаты труда, так как она позволяет использовать средства мотивации через ежемесячное согласование интересов фирмы и интересов каждого работника. Вместе с тем она требует высокой квалификации менеджера по организации заработной платы и внимания со стороны руководства фирмы.

Следует отметить, что на мотивацию работников значительное влияние оказывают внешние факторы. Рост безработицы, рост цен на товары первой необходимости вызывают повышенный интерес к заработной плате, и работник в условиях рынка оказывается не защищен, так как государственное регулирование оплаты труда носит косвенный характер. Так, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (600 рублей), который в настоящее время составляет всего 30% от прожиточного минимума (около двух тысяч рублей). Государство осуществляет налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда посредством введения налогов на доходы физических лиц, уплаты страховых взносов. Но именно этот фактор срабатывает на теневую экономику, так как работодатель считает более выгодным повысить на 15-20% оплату труда, чем оплачивать налоги в пределах почти 50% начисленного фонда оплаты труда. А поскольку работники еще не представляют, что такое накопительная часть пенсии и за услуги медицины тоже часто приходится часто платить из заработанных средств, то вознаграждение выплачивается черным налом.

Ряд мер, предпринятых государством в настоящее время, направлен на повышение уровня оплаты труда, с тем, чтобы повысить уровень жизни работников. Так во многих районах введены районные коэффициенты, позволяющие регулировать зарплату на природно-климатические условия работы. Существуют государственные гарантии по оплате труда на уровне не ниже минимальной заработной платы. Те фирмы, которые не обеспечивают эти требования, могут быть объявлены банкротами.

На защиту работников обычно приходят отраслевые профсоюзы, которые добиваются соответствующих тарифных соглашений с работодателями и контролируют их исполнение. Все их действия направлены на рост тарифов и, следовательно, рост зарплаты. Действует закон об индексации заработной платы при ее задержке.

Кроме традиционных систем оплаты труда все чаще применяется зарубежный опыт, такой как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепленных к работникам транспортных средств. Используются программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, системы получения льготного кредита. Многие из этих поощрительных систем направлены на стимулирование престижности труда, повышение статуса работника, инициативы, творческой активности, то есть различных сторон мотивации личности.

Моральное стимулирование производится путем вручения почетных грамот, значков, размещения фотографий на доске почета, присвоение званий и наград, публичные поощрения.