Методы оценки качеств работника

При найме на работу работник обязан представить документы, удостоверяющие его гражданство, место жительства, сведения о семейном положении и образовании, наличии профессии. Прежде всего, он заполняет личный листок по учету кадров, автобиографию, заявление о приеме на конкретное место работы, документы об образовании (среднем общем, среднем специальном или высшем), документы о профессиональном образовании (об окончании училища, курсов). Это первые сведения, которые должны быть подвергнуты анализу и проверке. Как правило, первые впечатления самые сильные, поэтому при отборе кандидатов первый этап важен.

Прием на работу может осуществляться по конкурсу индивидуально или же группы людей для выполнения определенных видов работ (чаще всего – специализированной бригады). При найме бригады, как правило, проводится сначала собеседование с руководителем бригады - мастером или бригадиром, а затем персонально с каждым членом бригады.

При приеме по конкурсу с претендентом может быть проведено собеседование по заранее составленному вопроснику или анкетирование с последующим анализом результата. Интервьюер должен быть готов к собеседованию, корректно и четко задавать вопросы и записывать ответы. Он также должен дать возможность задать вопросы и претенденту на рабочее место. Каждый человек должен знать, что при приеме на работу прежде всего запоминается все негативное, к примеру, отсутствие интереса к работе, неряшливость, склонность к пьянству, непонимание людей, желание высокой заработной платы без должной квалификации и т.п. Оценивается и поведение человека - решителен или нет, достаточно ли внимателен к вопросам, проявляет ли интерес к фирме, каковы жизненные цели и планы и т.д.

При приеме на руководящие должности обычно проводится тестирование с целью определения профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».

В отдельных случаях поручается проведение наблюдений за кандидатом на рабочем месте в целях определения соответствия данных о профессиональной подготовке и фактическом умении выполнять поручаемые виды работ. За претендентами на высокие руководящие посты может быть организовано наблюдение и в неформальной обстановке.

В целях ротации кадровпредприятие должно иметь резерв работников, которых можно было бы использовать для перемещения на более высокие должности. Для повышения профессиональных знаний работники должны проходить обучение в центрах послевузовского обучения. Для рабочих обычно организуются специализированные курсы профессионального пере обучения.

Для более быстрой адаптации к условиям производства нового работника представляют руководителю, который обязан провести соответствующий инструктаж, а в отдельных случаях может быть назначен наставник.

Руководство фирмы должно создать все необходимые условия для формирования сплоченного коллектива работников, который понимает цели и задачи фирмы и настроен на их выполнение.

В целях организации мониторинга за результатами работы каждого работника важно правильно построить планирование труда и на этой основе проводить оценку исполнения плановых заданий. Планирование труда может быть индивидуальным для каждого работника или на бригаду. Задание может быть установлено по трудоемкости работ, либо по объемам в натуральных измерителях. В строительстве чаще всего используется стоимостная форма оценки по сметной или нормативной себестоимости поручаемых к выполнению работ, а также по срокам. При этом приводится и нормативная трудоемкость работ. Ежемесячно результаты работы подвергаются анализу. В случае систематического неисполнения установленных заданий с работником должно быть проведено собеседование, проверены его знания и умения, и, в случае необходимости, он должен быть направлен на переподготовку. При высоких результатах исполнения заданий работнику должно быть установлено соответствующее внешнее вознаграждение.

Фирма должна придавать большое значение и повторной аттестации кадров. Для этих целей должна быть разработана программа, и каждый работник должен быть с ней ознакомлен. В соответствии с этой программой назначается время и форма повторной аттестации. Формы аттестации могут быть следующие - деловые игры, создание критической ситуации и поручение ее ликвидации аттестуемому работнику, анализ конкретных ситуаций, ранжирование работников, программный контроль знаний и экзамен или зачет. Поскольку по результатам повторной аттестации могут быть пересмотрены отдельные элементы оплаты труда (разряд рабочего, оклад или должность), то все результаты такой работы должны быть запротоколированы, а изменения оплаты узаконены приказом. Аттестуемый должен быть ознакомлен с результатами аттестации под роспись.