УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

1. Концепция организационной культуры. Поня­тие и структура

2. Развитие и поддержание организационной куль­туры

3. Влияние культуры на организационную эффек­тивность

4. Управление организационной культурой

5. Организационная патология и управленческая культура

6. Вопросы для повторения и обсуждения

1. КОНЦЕПЦИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

ПОНЯТИЕ ИСТРУКТУРА

Организационная культура имеет важное значение в управ­ленческой деятельности. Она необходима управленцам в их кон­кретной практической деятельности. Управленец, менеджер должны обязательно знать, что представляет собой организаци­онная и управленческая культура, и уметь не только определять и измерять ее, но и широко, со знанием дела использовать при при­нятии управленческих решений в организации. - Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

• то, ради чего люди стали членами организации;

• то, как строятся отношения между ними;

• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

• что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выжи­вания организации в долгосрочной перспективе. Организацион­ная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Од­нако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом органи­зации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. •. Так как культура играет очень важную роль в жизни организа­ции, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует ор­ганизационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в

свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направ­лении.

В современной литературе существует довольно много опре­делений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» тол­кования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ори­ентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис. 17).

Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или символического уровня, включающего та­кие видимые внешние факты, как применяемая технология и ар­хитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интер­претировать в терминах организационной культуры. Архитектура сама по себе говорит о многом. Классические фасады, мраморные холлы многих банков говорят о традиции, консерватизме, солид­ности и респектабельности. Громадные и всегда открытые офисы подсказывают, что здесь преобладают демократические ценности,

пока не замечаешь, что у всех руководителей отдельные, тщательно подобранные по их статусу кабинеты. Иногда посредством одного наблюдения можно многое узнать из расположения и пла­на самого здания, об отношении организации к персоналу, клиен­там и управлению.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяе­мые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение лю­дей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру. Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни кол­лектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Изучение опыта передовых организаций можно выделить сле­дующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», то есть некоторую сово­купность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика);

• базовые цели организации;

• кодекс поведения.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В японских компаниях они выглядят так:

1. Базовая цель

1.1. Служение обществу, организации.

1.2. Справедливая прибыль.

1.3. Неуклонный прогресс.

1.4. Благосостояние работников, уважение к работнику.

2. Общая политика

2.1. Прогрессивность, активность, созидательность.

2.2. Аналитический, научный подход.

2.3. Высокая производительность.

2.4. Прогресс технологии в корпорации.

3. Кодекс поведения

3.3. Отношение к компании: преданность, благодарность. 268

3.2. Отношение к работе:

а) усердие;

б) ответственность, исполнение долга;

_в) бережливость, аккуратность, терпеливость;

г) чувство гордости за свою работу.

3 3. Отношение к старшим, коллегам и подчиненным:

а) сотрудничество;

б) приязнь и учтивость. 3.4. Отношение к себе:

а) здоровье;

б) прилежание;

в) бодрость;

г) моральная устойчивость.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру, которая исходит из разделяемых ра­ботниками образцов предположений, веры, и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Данная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и ме­бель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комна­ты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили и т.д. Все это отражает ценности, которых придерживается данная ор­ганизация.

Американские исследователи Ф. Харрис и Р. Моран предла­гают рассматривать конкретную организационную культуру на основе девяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

¹ Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. — М, 1993. — С. 150.

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы и формы их сохранения;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

• трудовая этика и мотивирование.

Все выше перечисленные характеристики культуры организа­ции, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Культура организации определяет каков климат, стиль взаи­моотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образцом, стереотипом при форми­ровании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального общения и поведения.