КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Создание системы премирования
Организация премирования на предприятии способствует достижению стратегических целей деятельности, и чем грамотнее она построена, тем большую пользу может принести.
Премирование наиболее полно отражает стимулирующую функцию заработной платы. Поэтому оно решает основную задачу стимулирования труда – создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости мотивации труда от результатов работы предприятия.
У людей есть общие целевые установки, но есть и личностные. Соответственно, каждый человек имеет отличия в мотивации труда. И зачастую одинаковое трудовое действие бывает вызвано различными мотивами.
Притча. Работали как-то три человека, строили вместе. Но когда их спросили, чем они занимаются, они ответили по-разному. Один сказал: «Дроблю камни», другой ответил: «Зарабатываю на жизнь», а третий: «Строю храм».
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Никакие установленные извне условия не вызовут активизации трудовой деятельности, если у работника нет «внутреннего плана действий». Внешняя мотивация проявляется в официальной системе вознаграждений, установленной администрацией. Но для ее действенности нужно, чтобы она совпадала с внутренней мотивацией человека. Поиск соответствия внешних обстоятельств и внутренних мотивов работника происходит в стимуле (мотиваторе).
Система вознаграждения работника должна учитывать следующие принципы:
1) типичность и прогрессивность отобранных интересов;
2) использование взаимовыгодности стремления сторон трудовых отношений;
3) учет положительной мотивации труда работника предприятия;
4) дифференциация мотивов к труду для работников;
5) динамичность системы мотивации.
Действие указанных принципов в системе премирования заключается в необходимости отражения в ней таких методических подходов, как:
• обоснование стимула к труду, требующего совпадения внутренних и внешних побудительных мотивов деятельности работника;
• участие в стимулах труда показателей, отражающих личные, коллективные и общественные интересы;
• учет валентности стимула (степени привлекательности для работника);
• доминанта одних стимулов над другими;
• опора на экономическое стимулирование, которое дополняется административным;
• динамичная смена стимулов, поддерживающая долговременную заинтересованность работника;
• доступность достижения стимула;
• относительная простота и наглядность системы.
В рыночной экономике работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда. Система премирования включает:
• виды премирования по сферам воздействия;
• показатели и условия премирования;
• размеры поощрения с учетом доминанты и валентности показателей;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования: месяц, квартал, полугодие, год и др.;
• источники выплаты премий – фонд заработной платы, чистая прибыль или специальные средства.
В основе любой системы премирования должен лежать доминирующий (обязательный) показатель премирования, которые увязывается с достижением стратегических целей предприятия (табл. 3.4).
Таблица 3.4 – Возможные показатели премирования
для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия[10]
| Цель | Показатель премирования | |
| 1. | Максимизация прибыли | 1. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли |
| 2. | Максимизация объема деятельности | 2. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки |
| 3. | Увеличение доли рынка фирмы | 3. За каждый 0,1% прироста доли рынка |
| 4. | Выживание | 4. За выполнение планов выручки и прибыли на 100% |
| 5. | Рост производительности труда | 5. За каждый 1% прироста производительности труда |
| 6. | Диверсификация | 6. За достижение планового количества ассортиментных позиций |
| 7. | Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ) | 7. Соблюдение стандартов качества; снижение процента брака |
| 8. | Финансовая стабильность | 8. За каждый 1% прироста рентабельности |
| 9. | Выход на новые рынки | 9. За прирост выручки на новом рынке |
Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — положении об оплате труда работников предприятия, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора предприятия, приложением к нему или разделом положения об оплате труда работников предприятия.
Современная мировая практика построения системы премирования учитывает следующие основные группы мотиваторов труда:
1. Стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных целей.
2. Повышение значимости деловых качеств работника: квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности. Интенсивный тип воспроизводства экономики усиливает внимание к вопросам качества труда: повышается цена деловых свойств личности.
3. Чувство сопричастности к целям предприятия. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность реализуется путем вознаграждения работника в зависимости от индивидуальных результатов труда и участия в успехе (прибыли, капитале).
4. Положительное отношение к трудовому коллективу, хороший микроклимат на предприятии. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу – к коллегам, руководству, в том числе через неформальные отношения. Меры, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе могут увеличить производительность труда на30-40%.
5. Средства поддержания высокой работоспособности работника в течение длительного времени (как минимум – в течение его трудоспособного возраста). Увеличение личной заинтересованности человека в работе связано с определенными действиями по поддержанию его работоспособности. Положительную роль здесь играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни, оказывающих влияние на здоровье работника.
Социальные выплаты и услуги также включаются в оплату труда работника и могут быть отражены в системе премирования.
Премирование работников может осуществляться в разной форме. Это может быть премия, входящая в систему премирования предприятия, или поощрение работодателя помимо официальной системы. Типовыми формами поощрения являются:
1. Денежное вознаграждение.
2.Увеличение премии хорошим работникам, как правило, каждые полгода.
3.Выплата премии за выслугу лет через 5, 10 лет.
4.Повышение в должности без изменения заработной платы.
5.Предоставление льгот на различные услуги фирмы, по приобретению жилья, путевок и др.
6.Предоставление льготного кредита для приобретения жилья, товаров длительного пользования, учебы.
7. Помощь в социальных услугах, повышенные социальные выплаты.
8. Выдача оплаченного чека на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.
9. Страхование жизни и здоровья.
10. Предоставление ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.
11. Предоставление отдельного кабинета для работы.
12. Предоставление права на бесплатное пользование автомобилем фирмы.
13. Предоставление руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, оплаченного отпуска от 6 месяцев до 1 года.
14. Популяризация трудовых достижений работника.
15. Обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.
16. Демонстрация положительного отношения руководства к высокой продуктивности труда работника.
17. Планирование карьеры.
18. Применение различных форм, в том числе эксклюзивных, признания заслуг работника.
19. Объявление работнику благодарности.
20. Награждение ценным подарком.
21. Присвоение почетной грамоты.
22. Представление к званию лучшего по профессии.
23. Представление к государственным наградам.
24. Предоставление работнику оплаченного приглашения на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане, если он за весь год ни разу не болел.
25. Участие кадровой службы фирмы в решении личныхпроблем работников. Например, помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решение проблемс детьми, помощь при болезни, юридическая помощь.
26. Открытие в фирме субсидируемого кафетерия.
27. Организация детских учреждений.
28. Организация коллективных гаражей.
29. Оплата расходов на бензин и ремонт личной автомашины работника и др.
Форма поощрения и эксклюзивность ее применения имеют большое значение для работника.
| Примеры решения задач |
Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 158; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |