ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает пять функций, а именно: планирование, организация, руководство, контроль, регулирование.

Современные тенденции развития персонала включают в себя: инновационный подход, психологические аспекты управления, обращение к сторонним организациям с целью оценки тенденций развития и привлечения заемного труда, повсеместное применение информационных технологий, автоматизация процесса управления, изменения подхода к обучению персонала.

Процесс управления включает в себя методы, с помощью которых достигаются основные цели предприятия. В общем виде, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Их сочетание позволяет наиболее эффективно выстроить систему управления персоналом на предприятии и, в конечном итоге, повлиять на качественные и количественные показатели деятельности предприятия.

В особенности грамотно выстроенная система управления персоналом имеет значение в предприятиях, связанных с системой обслуживания, в особенности в средствах размещения. В связи с этим, имеет значение обратиться к стандартизации обслуживания, выстраиванию системы стратегического планирования на предприятии размещения.

В целом, гостеприимство как отрасль имеет большое значение для экономики страны, и очень важно, чтобы индустрия гостеприимства в Российской Федерации развивалась в соответствии с мировыми стандартами.

Управление персоналом анализировалось в ООО «Дом плюс» – гостиница «Званица». Можно отметить, что в гостинице остро ощущается снижение рентабельности, что в конечном итоге, сказывается на мотивационной составляющей персонала.

В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в гостинице «Званица» можно сделать вывод, что в данной системе присутствуют следующие недостатки и проблемы в управлении персоналом.

Для того, чтобы занять определенную должность человек проходит отбор по результатам резюме и собеседованию, что не всегда дает полноценное представление о сотруднике.

Руководство гостиницы «Званица» придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. Но при этом делает акцент в основном на материальное стимулирование, не уделяя должного внимания психологическим аспектам.

Не смотря на то, что аттестация в гостинице присутствует, она направлена только на определенный отдел (кафе) и является по факту формальной, то есть не приносит тех результатов, которые предполагаются. Кроме того, что пользы от такой аттестации в последнее время нет, она порой еще и ухудшает психологический климат в коллективе, так как воспринимается как что-то негативное.

Обучение персонала происходит лишь при найме на работу и заключается в системе приставления работника к старшему. Тренинги и повышение квалификации в гостинице не предусмотрены, что влияет в конечном итоге на мотивацию персонала и на текучесть кадров, которая в гостинице достаточно высокая, особенно в первые месяцы работы. Недостатком можно считать и большое количество увольнений, связанных с низкой оплатой труда. В гостинице для персонала не предусмотрено льгот, кроме скидок на проживание и пользование дополнительными услугами, что также негативно влияет на моральный климат в коллективе.

Административные методы управления персоналом явно преобладают над социально-экономическими и социально-психологическими методами, персонал предоставлен сам себе, действует формально по инструкциям.

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.