Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Організація роботи кадрової служби підприємства




Читайте также:
  1. CD-ROM-накопичувачі для роботи з переносними виданнями
  2. V. ЗАВДАННЯ ДЛЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ
  3. VІ. ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ
  4. АДМІНІСТРАЦІЯ ДЕРЖАВНОЇ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
  5. Адміністрація Президента України, консультативні, дорадчі та інші органи і служби при Президентові України
  6. Алгоритм діяльності командира і його заступника з виховної роботи в ході підготовки і ведення бойових дій
  7. Аналіз внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства
  8. Аналіз і оцінка фінансового стану підприємства-контрагента
  9. АНАЛІЗ ІМПОРТНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
  10. Аналіз конкурентного середовища підприємства. Оцінка конкурентоспроможності підприємства та його продукції

Тема 6. Служби персоналу: організація і функції

План:

1. Організація роботи кадрової служби підприємства

2. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства

Організація роботи кадрової служби підприємства

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функ­ціональним підрозділом підприємства – кадровою службою (використовуються також такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т. д.), Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції орга­нізації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте, оскільки на даному етапі економічного розвитку виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і універ­ситетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: мар­кетинг, менеджмент, стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним струк­турним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як прави­ло, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціо­нальним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персона­лу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інже­нер з техніки безпеки та охорони праці і т. д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинника­ми, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управлін­ня персоналом. До функцій кадрової служби підприємства належать:

· визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

· організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

· дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників;

· організація діловодства з роботи з персоналом;

· оцінка і атестація персоналу підприємства;

· організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;



· формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управ­ління просуванням за службою;

· поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

· розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спря­мована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систе­му різних видів кадрової роботи. Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризу­ються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.). Структура кадрової служби може бути різною у залежності від спе­цифіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здій­снення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення по­сади кадровика з якою-небудь іншою (функції кадрово­го діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищен­ня кваліфікації їм необхідні і т. д.



Примітка: світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'яв­ляється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50–70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є еко­номічно виправданим.

 

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення спеціальної групи фа­хівців з кадрів (2–4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхід­ність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється дирек­тором по персоналу або заступником генерального директора (рис. 1).

 

Директор з персоналу
Відділ кадрів Відділ навчання і розвитку Відділ стимулювання працівників Відділ комунікацій
• Планування • Планування і організація • Штатний розпис • Внутрішні зв'язки
• Відбір і наймання • Адаптація • Структура зарплатні • Інформаційно-довідкове
• Звільнення • Внутрішня підготовка • Пільги і компенсації забезпечення
• Особисті справи • Атестація • Медичне страхування • Міжнародні зв'язки
• Бази даних • Розвиток • Соціальне страхування • Свята
• Облік робочого часу • Планування кар'єри • Пенсійне забезпечення • Спорт
• Резерв кадрів • Психологічна і соціальна • Умови відрядження • Відпочинок
• Воїнський облік підтримка • Повертання особистих  
• Дисципліна   витрат  
• Робочі правила   • Позики  
• Навчальні заклади   • Оплата і преміювання  
• Служба зайнятості   • Робочі правил  
• Міграційна служба   • Охорона праці  
    • Атестація робочих місць  
             

 



Рис. 1. Організаційна структура служби управління персоналом

 

При цьому директор по персоналу особисто вирішує наступні питання:

· філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;

· організаційна і функціональна структури підприємства;

· статистична звітність;

· трудове законодавство;

· зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;

· зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Поло­женням про кадрову службу. Поло­женням про кадрову службу включає наступні розділи:

1. Загальні положення: повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлег­ла керівнику підприємства.

2. Задачі відділу: вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни. Задачі відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персона­лу, управління персоналом і т. д.), як правило, полягають у такому:

· розробка і реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом;

· створення і підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийнят­тя рішень з питань управління персоналом;

· організація безпечних умов роботи працівників підприємства, мате­ріального і морального стимулювання їхньої діяльності.

3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач. Типовими основними функціями підрозділу є:

· участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в об­ласті управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комп­лексу планів і програм розвитку персоналу;

· прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персона­лу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зрос­тання професійної компетенції;

· формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і по­стійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву персоналу; ор­ганізація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);

· організація навчання персоналу із застосуванням методів діагности­ки і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тес­тування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; роз­робка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти);

· забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо під­тримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підпри­ємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;

· підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналіза­ції структур і штатів, управління дисципліною;

· удосконалення організації оплати і стимулювання працівників під­приємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компен­саційного пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників; контроль ротації кадрів);

· забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;

· постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація доку­ментації з кадрового діловодства;

· здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;

· організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підпри­ємства, зокрема, протипожежної безпеки;

· впровадження заходів щодо техніки безпеки;

· здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу;

· виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, ЗМІ.

4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства. До прав відділу кадрів можуть належати такі:

· вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності підприємства, інших структурних підрозділів. Брати участь у під­готовці перспективних планів розвитку підприємства, складанні його бюджетів;

· залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;

· запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;

· запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і пра­вильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах підприємства;

· вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінар­них заходів до працівників підприємства, що винні у пору­шенні законодавства, рішень органів управління підприємства, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших норматив­них актів підприємства.

5. Відповідальність відділу: обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів.

Проте, у реальній практиці рідко можна зустріти фор­мально закріплені взаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структу­рами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах нала­годжено ці зв'язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами. Варіант такої формалізації може виглядати таким чином: підрозділ з управління людськими ресурсами:

· разом з керівниками інших структурних підрозділів підприємства розробляє кадрову політику і плани її реалізації з урахуванням кон­кретних умов на майбутній період і вносить пропозиції на розгляд керівництва;

· періодично (раз у рік або за вимогою) представляє керівництву підприємства аналітичні записки про кадрову ситуацію з виявлен­ням проблем і пропозиціями щодо їх рішення. Разом з фінансовим підрозділом проводить аналіз матеріальних і соціальних стимулів для максимально повної реалізації потенціалу кожного працівника. Контактує з адміністративно-господарською службою з питань, пов'язаних із задоволенням соціально-побутових потреб працівни­ків (оперативне медичне обслуговування, харчування, постачання промисловими і продовольчими товарами, транспорт та ін.);

· спільно зі службою безпеки розробляє пропозиції щодо поперед­ження витоку комерційної інформації підприємства, перевірки лояльності працівників, забезпечення безпечних умов праці, вирі­шення питань, що виникають в екстремальних ситуаціях.

Подальше удосконалення організації роботи з кадрами у підприєм­стві повинно базуватися на розробці моделі менеджера кадрової служби (рис. 2).

 

Менеджер кадрової служби повинен:
       
  бути   • провідником кадрової соціальної політики в трудовому колективі; • соціальним лідером колективу; • його перспективним еталоном
         
  мати   • високі моральні якості; • спрямованість на роботу з людьми; • вищу освіту; • спеціальну психолого-педагогічну підготовку; • досвід роботи у кадровій і керівній сферах; • розвинуті організаторські, комунікативні здібності
         
  знати   • цілі, задачі, проблеми підприємства; • перспективи його розвитку; • принципи кадрової політики; • форми і методи планування і організації роботи з кадрами; • основи господарського і трудового законодавства; • основи психології, педагогіки, соціології праці
         
  володіти   • методами організації і технікою управління кадрами, соціально-психологічними процесами на підприємстві; • методами оцінки особистих і ділових якостей працівників і результатів колективної роботи; • питаннями практичного використання основ законодавства у роботі з кадрами; • методами організації виховної роботи у колективі
         
  мати уявлення   • про методи дослідження і аналізу соціально-психологічних процесів на підприємстві; • про використання ПЕОМ в управлінні кадрами і соціальні процеси у трудовому колективі
   

 

Рис. 2. Модель менеджера кадрової служби підприємства

 

Отже, тільки ефективна кадрової роботи на даному етапі економічного розвитку може забезпечити обґрунтований підбір, організаційне навчання, підвищення кваліфікації, правильну оцінку і виховання кадрів підприємства.

 


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 19; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2022 год. (0.017 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты