Психологічна угода

Тема 1. Теоретичні основи управління поведінкою в організації

1.Психологічні особливості теорії поведінки особистості.

2. Природа індивідуальних рис

3. Позиція та індивідуальна поведінка

4. Сприйняття та індивідуальна поведінка

5. Творчість в організаціях

6. Типи поведінки на робочому місці

Психологічні особливості теорії поведінки особистості.

Психологічна угода

Психологічна угода дещо подібна до стандартного юридичного контракту, однак вона менш формальна і не настільки визначена. Зокрема, психоло­гічна угода - це сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що організація надає їй взамін. Отже, психологічна угода не написана на папері, а її умови визначені нечітко.

Суть психологічної угоди відображена на рис. 1. Працівник робить внесок в організацію своїми зусиллями, здібностями, можливостями, часом, лояльністю тощо. Цей внесок задовольняєрізноманітні потреби і вимоги організації. Отже, наймаючи працівника задля використання його здібностей, фірма очікує, що працівник використаєці здібності в роботі.

Рис. 1 Психологічна угода. Психологічна угода - це ба­зові уявлення працівників про їхні відносини з організацією. Основою цієї угоди є, з одно­го боку, внесок індивіда в ор­ганізаційну діяльність, а з ін­шого, - відповідний цьому внеску стимул з боку органі­зації.

У відповідь на внесок організація надає працівникам стимули. Деякі стимули, такі як платня і можливість зробити кар'єру, є матеріальними. Інші, такі як безпека праці і статус, - менш матеріальні. Тоді як внесок, зроблений працівниками, повинен задовольняти потреби організації, стимули, запропоновані організацією, повинні за­довольняти потреби працівників. Отже, якщо людина вирішує працювати в організації, маючи намір заробляти потрібну платню і мати змогу просуватися службовою драби­ною, вона буде сподіватися, що ці плани реалізуються.

Коли обидві сторони - особа й організація - усвідомлять, що психологічна угода справедлива, то вони будуть задоволені співпрацею і продовжуватимуть її. В іншому випадку, якщо якась із сторін побачить дисбаланс чи неадекватність у контракті, то ця сторона може бути ініціатором змін. Наприклад, якщо особа вважає свою платню і можливості просування по службі недостатніми, то вона може стати менш старанною, або й взагалі розпочати пошуки нової роботи. Аналогічно, організація може вимагати від працівника розпочати навчання, перевести його на іншу роботу або взагалі звільнити.