Напрями кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря­мами:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро­вадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по­
точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення сис­теми навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за­доволення працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання
працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і
нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів
управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результа­ти всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику про­водять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Трест вва­жає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

- організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники
приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління
людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній
роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

- високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розумі­ють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегли­ву, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

- функціональність - варіантність функціональних завдань, що пе­редбачає відмова від традиційного, жорсткого розмежування різних видів
робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (по­вна, часткова і погодинна зайнятість);

- структурність - адаптація до безперервного навчання, організацій­
них змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість

роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задо­воленість робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова ко­горта менеджерів у сфері персоналу.

Таблиця 1

Характеристика найважливіших принципів окремих напрямків кадрової політики організації