Научные принципы подбора, расстановки и воспитания кадров

Подбор кадров – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений по полу, национальности, расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно где-то уже работал. Сей­час при наборе большое внимание уделяют наличию у работника специальной подготовки. При наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение– назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый пост. Исключительно важное значение имеют назначение на руководящие посты, переход из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – перемещения работников внутри системы управления. Предшествует им пребывание работника в резерве.

Резерв – один из участков подбора кадров. Иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации.

Работник может не только приходить в систему управления, но и уходить из нее. Уход – обязательный компонент работы с кадрами, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, то есть завершает данный цикл подбора кадров и вызывает начало нового.

Подбор, как и другие звенья работы с кадрами, требует планово­го подхода. Планирование - заключительный блок кадрового под­бора. В системе планирования должны реализовываться принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.

Принципы набора кадров следующие:

1. Принцип ситуации: необходимо учитывать не только соответ­ствие кандидата должности, но и конкретную ситуацию.

2.Принцип сочетания работников из своей организации и со сто­роны. «Свои» работники знают организацию, привыкли к ней, в том числе и к ее недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в кол­лектив, особенно в системе неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание тех и других определяет успех. Если надо круто изменить ситуацию или если возникли новые, ранее неизвестные проблемы, или про­сто затянулся межличностный конфликт, без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора - свои, воспитанные в резерве работники.

3.Принцип сочетания «старых» и «молодых» кадров. Первые - но­сители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и ус­тойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев лучше вооружены со­временными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспе­чивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

4. Принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсирова­лись соответствующими положительными качествами другого. В результате возникнет работоспособный коллектив.

5. Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности. Стабильность позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он очень значителен. Она ориентирует работника на устойчивые, пер­спективные результаты, уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата опасностью привыкания к сложившейся ситуации, в ряде случаев рождает самоуспокоен­ность. Стремясь не трогать заслуженных работников, руководитель при появлении проблем начинает добывать новые штатные едини­цы, чтобы привлечь специалистов. Мобильность - это планомерно организованное движение кадров, включающее и выдвижение, и ротацию.

Система оценки кадров.Оценка работника - это оценка итогов его работы. Но в силу особенностей деятельности кадров управле­ния результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управлен­ческих кадров включают два компонента: оценку труда данного ра­ботника и оценку личных качеств работника.

На практике существует два основных подхода к оценке кадров. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельнос­тью работника, результатом которого являются поощрение, наказа­ние или продвижение по службе. При другом подходе делают ак­цент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации чле­нами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вы­несением «приговора». Во втором случае работу оценивает непо­средственный руководитель, выступающий прежде всего как совет­ник, пытающийся вместе с подчиненным найти ошибки, пути их преодоления и решения задач.

Успех аттестации предопределяется объективным, доброжела­тельным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, яснос­тью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые се­годня часто определяются совместно руководителем и подчинен­ными на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть количественными и качественными, причем последние выра­жаются как в реальных величинах, так и в условных (баллах). К по­казателям предъявляются требования полноты и достоверности от­ражения результатов, индивидуальности, обеспечения сопостави­мости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.

Результатами оценки являются либо присвоение определенной квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим должности с определенными рекомендациями на будущее о сохранении в ней, повышении, понижении, увольне­нии.