Неформальные методы.

1. Вербальная информация (устная).

2. Письменная информация - информационные бюллетени, в печати, годовые отчеты фирм.

3. Промышленный шпионаж.

4. Эвристические методы (предполагается использование опыта специалистов).

Ошибки при принятии решений:

1. Несоответствие стр-ры и формы собств-ти фирмы и инновац-ти решения.

2. Реш-е не имеет строгой целевой направленности.

3. Решение не полномочно, т.к. его принимают лица не имеющие на это право.

4. Решение принято несвоевременно.

5. Решение противоречиво (не согласованы).

6. Решение не обосновано.

7. Руководитель неправильно делегирует полномочия.

8. Многовариантность полезна, но сопряжена с ошибками.

9. Проблема не решается полностью, она видоизм-тся и развивается.

Практические советы менеджеру:

1. Изложить проблему письменно.

2. Ранжировать проблемы в порядке убывания важности.

3. Оценить врем. аспект реш-я проблем, собл-я приоритет важн. дел над срочн.

4. Оценить величину ожидаемого эффекта.

5. Не принимать поспешных решений.

6. Оценить степень риска и сформул-ть ограничения извне и изнутри фирмы.

7. Нести полную ответственность за принятое решение.

8. Взглянуть на проблему с разных точек зрения.

9. Рассмотреть все возможные варианты решения и возможные исходы из них.

18. «КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

1. Система управления персоналом на предприятии: цели, функции, организационная структура.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессио­нального и социального развития.

Основныецели управления персоналом

1. помощь фирме в достижении общих целей;

2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3. обеспечение фирмы высококвалиф. и заинтересованными служащими;

4. стремление к полному удовлетворению служащих своей работой;

5. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни;

6. связь со всеми служащими;

7. помощь в сохранении хорошего морального климата;

8. управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий.

СУП вкл. подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородныхфункций:

1) управление организацией в целом;

2) управление отдел. функцион-ми и производ-ми подразделениями орг-ации;

3) планирование и маркетинг персонала;

4) управление наймом и учетом персонала;

5) управление трудовыми отношениями;

6) обеспечение нормальных ус-ий труда;

7) управление развитием персонала;

8) управ-ие мотивацией и стимулиров-ем труда персонала;

9) управление социальным развитием;

10) развитие оргструктуры управления;

11) правовое обеспечение СУП;

12) информационное обеспечение СУП,

Показатели оценки организационной эффективности СУП:

- удовлетворенность работника,

- длительное отсутствие или непосещение (прогул),

- текучесть рабочей силы,

- количество острых конфликтов,

- количество жалоб, а также несчастных случаев.

Организационная структура - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных - самостоятельные структурные подразделения.

Оргструктуры управления м.б.: линейно-функциональные и дивизиональные

Местоположение кадровой службы в СУП организации:

Вариант 1:

кадровая служба подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Вариант2:

служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Вариант 3:

кадровая служба в качестве штабного органа структурно починена высшему руководству. Вариант приемлем на начальных этапах развития организации.

Вариант 4:

служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персонала в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.