Оценка эффективности системы и технологии управления персоналом на предприятии.

ИД = 1/Квл * (сумму(рез – Кап вл)*коэф. Дисконт

2.Внутренняя норма доходности(ВНД) - представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенных экономических эффектов равнакапиталовложениям.

3. Срок окупаемости (Т_ок)

4.Рентабельность инвестиций (Р_и),

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с со­циальной точки зрения изменений в организации.

Взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствова­ния системы и технологии управления персоналом объ­ясняется следующим: с одной стороны, социальную эффектив­ность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряже­ние организации свою рабочую силу, что они обычно бывают го­товы сделать только при наличии определенного уровня соци­альной эффективности.

7. Кадровый аудит: социально-экономическая сущность, основные этапы и методы проведения, использование результатов в управлении персоналом.

Кадровый аудит – процедура для оценки эффектив-ти существ-ей сис-ы управ-ия персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. При этом главной целью является оценка эффективности и производ-ти деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его произв. деятельности, принципы и методы УП в организации.

Задачи:

- нахождение проблем в области УП;

- формирование эффект-х методов УП;

- приведение системы УП в соответствии с законодательством;

- определение вклада службы персонала в эф-ть организации в целом;

- сокращение затрат на УП.

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом:

- Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организ-и, стратегией ее развития.

- Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале.

- Анализ уровня занятости, анализ обеспечения стабильности состава работников, изучение занятости женщин

- Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма.

- Анализ использ-ых форм деловой оценки, периодич-ти ее проведения.

- Анализ использ-х методов профориентации и адаптации, оценка их эффективностити(кол-во увольняемых работников среди вновь нанятых)

- Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации, изучения содержания и продолжительности обучения.

- Анализ и проектир-ие управлен-ой деятельности, оценка управлен-го потенциала и опред-ие потребности в подготовке кадрового резерва.

- Анализ степени продвижения персонала в организации, анализ схемы замещения должностей

- Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда, оценка эффективности организации рабочих мест.

- Анализ уровня и структуры оплаты труда, структура оплаты труда целям организации.

- Диагностика социально-психологического климата, типа управленческой команды, диагностика организационной культуры.

3 группы методов аудита:

1)организационно-аналитические, предполаг-ие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетель-их о результат-ти деятельности организации и ее персонала.

2) социально-психологические, заключающиеся в проведении самостоят-ых социолог-их опросов, анкетирования, интервьюирования работников.

3) экономические – позволяющие путем сравнения экономич-х и социальных показателей деятельности организации с законодательно установ-ми нормами и нормативами показателями оценить: конкурентоспособность орган-ии, функционир-е служб УП.

Аудит проходит в 4 этапа:

1) на подготовительном этапе осуществ-ся формализация идеи проведения аудитор-й проверки, определение ее целей, подбор персонала для организации, его обучения в случае необходимости, разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения).

2) на этапе сбора информации осуществ-ся проверка документации и отчетности, мониторинга персонала, наблюдение, опросы и анкетирование.

3) на этапе обработки и анализа данных полученная в ходе проверки информация обрабатыв-ся и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и др. данных, удобных для оценки.

4) На заключительном этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал, включающий отчет о результатах аудиторской проверки.

Результаты, к-ые получены от аудита: выявл-ие кадровых проблем, критич-ие точки и зоны риска в сложив-ся системе УП, явные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом и др.

Аудит персонала, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

19. «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Содержание и характер деятельности руководителя. Модель качеств менеджера.

Содержание труда руководителя определяется тем, что он, опираясь на свой персонал, осуществляет руководство, планирует, организует и направляет деятельность организации на достижение поставленных целей. Он несет личную ответственность за своевременное принятие и реализацию управленческих решений.