Отношения в коллективе(К): понятие, классификация, влияние на эффективность труда. Конфликты в трудовой среде

Трудовой К – это объединение работников, осущ.совместную трудовую дея-ть на гос-ом, кооперативном, общ-ом, частном предприятии (объединении, фирме и т.д.), в учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива(ТК) действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и др.подразделений.

Организация– это группа людей, дея-ть которых сознательно координируется для достижения общей цели.Трудовая организация(ТО) – это организационно закрепленная сов-ть людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов О целей и для создания определенного общ. необходимого продукта или оказания услуги.

ТО действуют во всех сферах общ-ой жизни. Они различаются по критериям:1)По форме собственности: гос-ая (включая муниципальную), кооперативная, акционерная, собственность ТК, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная2)По сферам деятельности:О, действующие в сфере матер. про-тва (промышленность, строительство, транспорт, с/х и тд.), О непроизводственной сферы (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.)

В основе измерения эффективности работы ТО лежат следующие аспекты, подлежащие социол. анализу:1)Численность ТО (коллектива)2)Соц.-демографический состав О 3)Групповые нормы (оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать К: на достижение целей О или противодействовать им)4) Сплоченность К, работников ТО. 5) Статусы и роли членов К (. Статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и др.показателями.

Для эфф-го функ-ия ТО необходимо стремление к достижению общих целей и соц. взаим-ию. 2 разновидности ролей: 1)Целевая (административная) О – это система офиц. отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. Данная О вкл:1)Распределение фун-ий м/у целевыми группами (бригадами, участками, цехами, отделами)2)субординацию должностей3) систему коммуникаций, т.е. систему передачи информации, которая действует «сверху вниз».

2) Поддерживающая О - система межличностных отношений всегда персонифицирована, напротив, формальная (административная) структура состоит из обезличенных связей и норм.

Соц. О является открытой системой (Д. Катц, Р, Кан). Если уподобить такую систему лабиринту, то препятствия в нем ощутимы, но невидимы; все они скроены из образцов или моделей чел. поведения - соц. ролей, норм и ценностей. Поэтому О-ии имеют «соц. карту», т.е. особым образом разграфленное орган-ое пространство.

«Топография» орг-ого пространства подразумевает 4 типа разделения:

1)Географическое распределение работников по цехам, отделам, помещения которых отделены друг от друга.2)Функциональное (интересы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, нежели физическое разделение)3)Статусное (престиж, позиция)4) Иерархическое – нормы формальной стр-ры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову».

Переменные организационного поведения:1)Организационный климат – тип субкультуры, который отражает принятые в организации формальные нормы, но реинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.2) Власть - способность и возможности влиять и определять действия других людей, способность манип. поведением др. в собственных целях.

Конфликт( К) в О— это открытая форма суще­ствования противоречий интересов, возникающих в процес­се взаим. людей при решении вопросов производ­. и личного порядка; это столкновение противопо­ложно направленных действий участников конфликта,.К 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны О. 2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. 3) когда имеются должностные, функциональные обязан­ности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

Виды К-овов в О: Iпо горизон­тали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в под­чинении друг к другу), по вертикали (между людьми, нахо­дящимися в подчинении друг к другу) и смешанные II по значению : конструктивные(разногласия, которые затраги­вают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности О и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уро­вень развития) и деструктивные конфликты (конфликты приводят к нега­тивным, часто разрушительным действиям).III С.С.Фролов внутриличностные(трудность выполнения человеком своей роли: слабая подготовка, нейдовлетворенность существующим статусом), межличностные (конфликт охватывает двух или болеечленов организации) и социальные.IV по степени открытости - открытыеразвиваются в форме открытого противостояния. Конфликтные взаимодействия проявляют­ся при этом в виде прямых протестов, косвенных акций (под­стрекательства).Скрытые недоступны непосредственному наблюдению.Соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей.

Функции К. 1). Позитивные -разнообразие т. з,повышение эффективности управления, возможность выразить мысли.2) Негативные: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Стадии К: 1)Латентная стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Суть предконф. стадии — подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфлик­та. 2) Открытый 1) наличие ясно выра­женной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный К не разгорит­ся, так как члены группы будут отказываться от конфликт­ных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. 2) — наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками. При этом используются следующие ресурсы:принуждения, вкл. в себя материаль­ные средства, силовые ресурсы, статусные ресурсы (на­пример, должности в организации).3)"стадия разрешения". - устранении полностью или частично причин, пород. противоречие.

Ключ. рольв становлении соц. конфликта - Л.Козер, К.Боулдинг (1963), А.Гоулднер(70-е гг.).Основы управления организационными конфликтами, исс-ли российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, Безусловно, в наст. время актуален и классовый подход к процессу разрешения К-ов, разраб. К. Марксом и Т Парсонс, представитель уникционального подхода, предполагал рассматривать К как дисфункциональный процесса в обществе. Г. Зиммель - как позитивное, распространенное явление в соц. сис-ах.

Управление К - это целенаправленное воздействие по устранению или мим. причин, пор. противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта.Данны процесс. вкл.:;1)прогнозирование К-ов и оценка их функ-ной направленности(направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.);2)предупреждение или стимулирование К(предуп. - вид деят-ти субъекта управления, направленный на недопущение возникновения К; стим.– это вид дея-ти субъекта управления, направленный на провокацию, вызов К-та); 3)регулирование(на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения), 4) разрешение( завершением К, причем решение может быть полным- устранение причин К, неполным – не все причины устрн.)

Формы разрешения: уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения: административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.

Формы разрешения трудовых К.1) Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего К 2)Информирование – соц.-псих. регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на К 3)Трансформация – перевод К из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров 4)Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений4) Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения. 5) Игнорирование – умышленное невнимание К, чтобы он разрешился сам 6) Подавление - всякое конфликтное поведение запрещается угрозой административных санкций 7) Конформное предпочтение – решение в пользу большинства.