КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
Основные источники поступления кандидатов в процессе найма на работу:
- внутренние источники (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама);
- прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать других претендентов);
- случайные претенденты и рекомендации;
- школы, институты, университеты и другие учебные заведения;
- клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений);
- государственные службы занятости;
- коммерческие (рекрутинговые) агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, так как оно проводит предварительное собеседование и использует другие методики отбора);
- рекламные объявления.
Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников.
Характеристика достоинств и недостатков различных источников набора персонала
ПРЕИМУЩЕСТВА
| НЕДОСТАТКИ
| Внутриорганизационное привлечение рабочей силы
| -Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве);
-Незначительные затраты на привлечение рабочей силы.
| -Меньше возможностей для выбора;
-При известных условиях высокие затраты на повышение квалификации.
| -Знание претендентом данной организации;
-Знакомство с работником, наличие представлений о его умениях;
-Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда);
-Возможность более быстрого выполнения штатной должности;
-Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров;
-"Прозрачность" кадровой политики;
-Управляемость за счет кадрового планирования;
-Целенаправленное повышение квалификации персонала;
-Избежание неэкономичной текучести кадров.
| -Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации относительно конкретного работника;
-Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное появление напряженности или соперничества;
-Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявление панибратства при решении деловых вопросов;
-Занятие штатных должностей или назначение на новую должность "ради сохранения мира";
-Нежелание сказать "нет" сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии;
-Снижение активности работающих в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становится преемником!);
-С точки зрения количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность - вместе с обучением выполнению руководящих функций.
| Привлечение рабочей силы вне рамок организации
| -Более широкие возможности выбора;
-Новые импульсы для организации;
-Человеку со стороны легче добиться признания;
-Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.
| -Более высокие затраты на привлечение рабочей силы;
-Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы ("Здесь все равно ничего нельзя достигнуть!");
-Отрицательное воздействие на психологический микроклимат в организации;
-Более высокая степень риска испытательного срока;
-Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени);
-Расход большего количества времени на занятие штатной должности;
-Новому для организации человеку, "поставленному впереди других", приходится вначале заниматься устранением напряженности;
-В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутризаводским повышением по работе;
-Блокирование возможностей служебного роста.
|
|