КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:
- профессиональные знания и опыт работы;
- степень заинтересованности в данной работе;
- активность жизненной позиции или пассивность;
- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
- степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;
- стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
- уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
- готовность рисковать или излишняя осторожность;
- степень самокритичности и объективности оценок;
- честность и порядочность;
- умение хорошо говорить и слушать;
- внешность и манера поведения.
Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:
1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;
3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.
Алгоритм подготовки интервью:
1.Собираются все материалы от кандидатов (трудовые книжки, анкеты, заявления, документы об образовании и т.д.)
2.Составляется расписание, распределяются обязанности при составлении интервью, создаются условия для кандидатов (помещение, оборудование и т. д.).
3.Подготовка формы для интервью.
4.Положительный настрой на интервью и на самого кандидата.
Собеседование может принимать различную форму:
1. Беседа по схеме (структурированное интервью). Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
2. Слабоформализованная беседа (частично структурированное интервью). Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
3. Беседа не по схеме (неструктурированное интервью). Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается, нет четкой программы и структуры.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.
Вопросы могут быть:
1. открытыми – требует развернутого ответа;
2. закрытыми – предполагает односложный ответ;
3. наводящие – подсказываем вопросом ответ;
4. уточняющими – позволяет уточнить нюансы;
5. косвенными – (На ваш взгляд, какими качествами должен обладать руководитель? – человек начинает говорить о себе);
6. кейс-вопросы – вопросы, которые описывают какую-то ситуацию;
7. провокативные – кандидата провоцируют, создается конфликтная ситуация.
Интервью – 40-60 мин. 80% времени должен говорить кандидат. 5-7 мин. вступительная часть (рассказ о компании, представиться, описать вакантную должность).
Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 102; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |