![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемыСобеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно: - профессиональные знания и опыт работы; - степень заинтересованности в данной работе; - активность жизненной позиции или пассивность; - целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей; - степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы; - стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться; - уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем; - готовность рисковать или излишняя осторожность; - степень самокритичности и объективности оценок; - честность и порядочность; - умение хорошо говорить и слушать; - внешность и манера поведения. Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи: 1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве; 2) дать кандидату всю открытую информацию о работе; 3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив; 4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора. Алгоритм подготовки интервью: 1.Собираются все материалы от кандидатов (трудовые книжки, анкеты, заявления, документы об образовании и т.д.) 2.Составляется расписание, распределяются обязанности при составлении интервью, создаются условия для кандидатов (помещение, оборудование и т. д.). 3.Подготовка формы для интервью. 4.Положительный настрой на интервью и на самого кандидата. Собеседование может принимать различную форму: 1. Беседа по схеме (структурированное интервью). Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор. 2. Слабоформализованная беседа (частично структурированное интервью). Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования. 3. Беседа не по схеме (неструктурированное интервью). Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается, нет четкой программы и структуры. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Вопросы могут быть: 1. открытыми – требует развернутого ответа; 2. закрытыми – предполагает односложный ответ; 3. наводящие – подсказываем вопросом ответ; 4. уточняющими – позволяет уточнить нюансы; 5. косвенными – (На ваш взгляд, какими качествами должен обладать руководитель? – человек начинает говорить о себе); 6. кейс-вопросы – вопросы, которые описывают какую-то ситуацию; 7. провокативные – кандидата провоцируют, создается конфликтная ситуация. Интервью – 40-60 мин. 80% времени должен говорить кандидат. 5-7 мин. вступительная часть (рассказ о компании, представиться, описать вакантную должность).
|