Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы




Читайте также:
  1. Calibri (основной), 11 пт
  2. Cоциологический анализ электорального процесса: проблемы и методы исследования, сферы применения результатов
  3. I. Невербальные методы оценки.
  4. II. 1. Методические указания к выполнению контрольных заданий
  5. II.2. Методика построения напорной и пьезометрической линий
  6. N33 Философские аспекты проблемы творчества. Гениальность и интуиция.
  7. SWOT-анализ и методика его использования. Стратегический анализ, PEST-анализ, SNW-анализ в менеджменте.
  8. А Классификация и общая характеристика основных методов контроля качества.
  9. А) допомозі Німеччини – застосуванню насильницьких методів наведення порядку та дисципліни
  10. А) метод наблюдения

Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оста­ваться основным методом отбора кандидатов. Суть его - ак­тивный обмен информацией между представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель интервью - оценка профессионально важных дело­вых и личных качеств кандидата, а именно:

- профессиональные знания и опыт работы;

- степень заинтересованности в данной работе;

- активность жизненной позиции или пассивность;

- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

- степень самостоятельности в принятии решений и ответ­ственность за результаты своей работы;

- стремление к лидерству, способность руководить и готов­ность подчиняться;

- уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем;

- готовность рисковать или излишняя осторожность;

- степень самокритичности и объективности оценок;

- честность и порядочность;

- умение хорошо говорить и слушать;

- внешность и манера поведения.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Алгоритм подготовки интервью:

1.Собираются все материалы от кандидатов (трудовые книжки, анкеты, заявления, документы об образовании и т.д.)

2.Составляется расписание, распределяются обязанности при составлении интервью, создаются условия для кандидатов (помещение, оборудование и т. д.).

3.Подготовка формы для интервью.

4.Положительный настрой на интервью и на самого кандидата.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме (структурированное интервью). Проводится по строго определенной схе­ме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со спис­ком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

2. Слабоформализованная беседа (частично структурированное интервью). Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собесе­дования.



3. Беседа не по схеме (неструктурированное интервью). Заранее подготавливается только спи­сок тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается, нет четкой программы и структуры.

Оценка кандидата должна быть произведена непос­редственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотруд­ник может упустить важные детали.

Вопросы могут быть:

1. открытыми – требует развернутого ответа;

2. закрытыми – предполагает односложный ответ;

3. наводящие – подсказываем вопросом ответ;

4. уточняющими – позволяет уточнить нюансы;

5. косвенными – (На ваш взгляд, какими качествами должен обладать руководитель? – человек начинает говорить о себе);

6. кейс-вопросы – вопросы, которые описывают какую-то ситуацию;

7. провокативные – кандидата провоцируют, создается конфликтная ситуация.

Интервью – 40-60 мин. 80% времени должен говорить кандидат. 5-7 мин. вступительная часть (рассказ о компании, представиться, описать вакантную должность).

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 10; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.021 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты