Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ.




Читайте также:
  1. A) Клавиша "управление" используется в комбинации с другими клавишами
  2. Cоциологический анализ электорального процесса: проблемы и методы исследования, сферы применения результатов
  3. II. Погрешности измерений, обработка результатов, выбор средств измерений.
  4. Iгруппа – Критерии основанные на дисконтированных оценках, т.е учитывают фактор времени:NPV,PI, IRR,DPP.
  5. O 6.Анализ и интерпретация результатов.
  6. VI Оценка прочности заряда РДТТ.
  7. А) оценка кредитоспособности заёмщика
  8. А16. ФИНАНСОВЫЙ РЫЧАГ. СИЛА ФИНАНСОВОГО РЫЧАГА. УПРАВЛЕНИЕ РЫЧАГОМ
  9. А3-А5. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ ФИРМЫ (Анализ обеспеченности собственным оборотным капиталом; Анализ дебиторской и кредиторской задолженности)
  10. А9. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИРМЫ. ФОРМУЛА ДЮПОНА

 

***Считается, что для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям.

*** особенно сложная социально-психологическая адаптация бывает у руководителей, прежде всего, из-за несоответствия их и новых подчиненных по уровню подготовки и квалификации.

Если менеджер будет выше коллектива, то коллектив не сможет адекватно воспринимать его требования. Руководитель окажется в положении «генерала без войска»

В противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».

Здесь следует учитывать слова Наполеона: «Лучше лев во главе стада баранов, чем баран во главе стада львов».

Управление адаптацией– это активное воздействие руководителя на факторы, определяющие ее ход, сроки и последствия.

 

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3) Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях.

4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

 

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

¨ организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

¨ проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

¨ интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

¨ проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

¨ специальные курсы подготовки наставников;

¨ использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.



 

Оценка результатов адаптации базируется на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

*** Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации.

Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый корпоративный дух фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.



***Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

***В Германии имеется Закон о правовом режиме предприятия, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

 

 


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 12; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.026 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты