ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. КАДРОВЫЙ ЦИКЛ.

Кадровый потенциал – то возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие при достигнутом им уровне развития науки и техники.

Кадровый потенциал, являясь составной частью производственного потенциала, может быть измерен: располагаемой численностью кадров, а также максимально возможными в данных условиях интенсивностью, качеством и производительностью труда.

Количественная сторона кадрового потенциала определяется:

- численностью работников предприятия и ее динамикой;

- количеством рабочего времени, отработанным работниками предприятия за определенный период;

- уровнем интенсивности труда работников.

Качественная сторона кадрового потенциала определяется:

- состоянием здоровья, уровнем развития и физической дееспособности работников;

- образовательным уровнем работников;

- профессионально-квалификационным уровнем работников.

Основные направления в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала:

- развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной техники;

- развитие инфраструктуры УП (через взаимодействие с руководителями, использование внешних консультантов, оценку персонала, социологические исследования...)

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл.

На входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв организации (рис 7), из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Рисунок 7- Кадровый цикл.

Целесообразно выделять следующие периоды жизненного цикла фор­мирования и использования кадрового потенциала:

1. Период от рождениядо получения общего и специального обра­зования. Данный период можно разделить на 3 стадии:

• стадия рождения (социальная политика воспроизводства человеческого капитала);

• стадия дошкольного воспитания (социальная политика здоровья и развития нации);

• стадия общего образования.

2. Период специального образования кадрового потенциала (соци­ально-техническое и высшее образование).

3. Период использования кадрового потенциала. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

• вступление в состав рабочей силы, характеризующееся значи­тельными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы и значительными темпами ее роста;

• основной период эффективной и стабильной трудовой деятель­ности в различных сферах производства. В течение данного пе­риода (20 лет и более) достигается максимальный уровень зара­ботной платы и держится в период всего срока трудовой дея­тельности;

• период постепенного возрастного снижения трудовой активности и адаптации к выходу из состава рабочей силы;

4. Пенсионный период.