Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



СИСТЕМА ОЦЕНОК СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.




Читайте также:
  1. II пара ЧМН - зрительный нерв и зрительная система.
  2. II. Тарифная система
  3. III) система статично невизначена.
  4. SCADA-система. ОРС. Организация взаимодействия с контроллерами.
  5. А-Ф. ДЫХАТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА
  6. А-Ф. ПИЩЕВАРИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА. ОБМЕН.
  7. А-Ф. РЕПРОДУКТИВНАЯ СИСТЕМА
  8. А-Ф. СИСТЕМА КРОВООБРАЩЕНИЯ
  9. Автоматизированная система наблюдений и контроля окружающей среды
  10. Агроценоз (агроэкосистема), его отличие от биогеоценоза. Круговорот веществ в агроценозе и пути повышения его продуктивности.

Существует два подхода к оценке стилей руководства:

1) традиционный,

2) современный.

1) К традиционному подходу относятся «одномерные» стили руководства. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский. (30-е годы)

Его суть: в стиле управления выделялись два блока, ориентиро­ванных на задачи или на сотрудников. Классификационный признак разделения стилей в дан­ном случае — степень участия сотрудников в подготовке и приня­тии решений.

Одномерный стиль изображался в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (см. рис.8). Между полюсами – стилями автократическим и либеральным – располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т.д.

 

Стиль А б в г м т Стиль Я

|____________|__________|______|___________|_____|_________________|

 

Рисунок 8 - Одномерный стиль руководства

 

3) Современный подход «Многомерные» стили руководства основанный на исследованиях стилей менеджеров, проводившиеся в США в 50-е гг.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона, изображенная на рисунке 9, представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле.

Из поведенческой решетки выделяются 81 стиль руководства с однозначными определениями их характерных признаков. Стили, расположенные близко друг от друга по вертикали или горизонтали, различаются незначительно.

Ось X— ориентация на задачу (производство); ось Y— ориентация на людей).

 

Ориентация 9 на людей 8                    
                   
сильная 7                    
                   
                   
                   
                   
                  Ориентация на задачу
Слабая 1                  
 

 



 

 

Рисунок 9 - Решетка стилей руководства (Р.Блейк, Д.Моутон)

 

ТЕМА 7. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.



 

Планирование потребности в персонале – это разработка программы, направленной на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и характера деятельности на рабочем месте.

 

Виды планирования персонала:

1. Планирование кадрового потенциала организации;

2. Интегрированное планирование персонала;

3. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала;

4. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.

 

1. Планирование кадрового потенциала организации

Включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала - число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное – квалификация, знания и умения сотрудников.

Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Таблица 2 - Факторы планирования развития кадрового потенциала

Составляющие спроса Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал Планируемые мероприятия
Количество Текучесть кадров Экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров Оргструктура управления Уровень технической оснащенности Уровень технических средств управления Объем работы Разделение и кооперация труда Потребность в кадрах
Качество Профиль рабочих мест Профиль квалификации сотрудников Нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры) Программы повышения квалификации Недостаток квалификации Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового состава
Время Продолжительность работы на занимаемой должности Возрастная структура Сроки замен и т.д.

2. Интегрированное планирование персонала

Это часть общего планирования на предприятии, основанная на заданиях, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования.

3. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала

Рассматривается в трех различных временных интервалах:

Краткосрочное – на период не более 1 года (занимается преимущественно использованием персонала);

Среднесрочное – от 1 года до 5 лет;

Долгосрочное – более чем на 5 лет (занимаются потребностями в персонале, т.е. его набором, развитием и высвобождением).

4. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала

стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. Проводится высшим и средним руководящими звеньями.

Оперативное— это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 19; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты