ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. ПРИЕМ НА РАБОТУ.

В РБ сегодня подбором и отбором персонала занимается Консалтинговая Компания «Административный Ресурс»

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных этапов:

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

1. Оформление анкетных и автобиографических данных:

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка:

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3. Собеседование:

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы.

Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества:

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами.

Исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

— общие профессиональные знания;

— знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

— знания и умения, позволяющие диагностировать, предуп

реждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные

ситуации.

- б) Деловые качества (черты характера);

— дисциплинированность, ответственность

— честность, добросовестность;

— компетентность;

— инициативность;

— целеустремленность, настойчивость;

— самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

— мотивация {система побуждений человека);

— уровень интеллекта;

— эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

— внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};

— память (долговременная, оперативная);

— мышление (особенности мыслительной деятельности);

— способность к обучению

— гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

— склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками

5. Медицинский контроль

Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6. Анализрезультатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

7. Принятие решения о найме на работу

Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей и успешного решения поставленных задач.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:

- личное заявление о приеме на работу (создает первое общее впечатление),

- автобиография,

- листок по учету кадров,

- трудовая книжка,

- рекомендательное письмо (характеристика),

- документы об образовании (дипломы, свидетельства о прохождении курсов и др.),

- фотография,

- бизнес-план работы в должности (для руководства).