Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Вопрос 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика




Читайте также:
  1. III этап: Формирование либеральной и социалистической оппозиций в Германии. Проблема национального объединения в политической жизни 30-40 гг.
  2. Quot;Буковинська" дискусія: учасники, проблематика, наслідки.
  3. Агентская проблема в менеджменте.
  4. Адаптивная физическая культура в системы высшего профессионального образования.
  5. Адаптивная физическая культура как интегративная наука.
  6. Аквакультура
  7. Аккультурация в межкультурных взаимодействиях
  8. Акты международных организаций по экономическим вопросам.
  9. Акушерство в вопросах и ответах
  10. Акушерство в вопросах и ответах

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, норм, правил, которые направляют деятельность коллектива (организации).

Организационная культура – это социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников для достижения общего успеха.

О.Н. Виханский определил понятие: «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения». Организационная культура - это еще и объект управления, т.к. выражает комплекс представлений о назначении организации в целом и отношения между сотрудниками.

Организационная культура поддерживается в области организационных отношений (то есть отношений эле­ментов организации внутри или вне ее).

ОК– это сложное социальное явление, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. ОК сильно влияет на личность, вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой ОК. ОК – творение «рук человека», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства продукции или услуг с целью получения прибыли.

Основные компоненты ОК:

1. Убеждения (что сотрудники считают правильным в организации);

2. Ценности (что сотрудники считают важным в организации);

3. Нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях);

4.Поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

ОК имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, продуктом исторического развития организации: традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, норм другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, и отличается от других культур общества особенностями:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования ОК, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;



• ОК возникает в трудовых коллективах и регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и целей ее сотрудников;

• усвоение ОК происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной культур, и больше, чем в культуре общества, возможно воздействие культуры личности на орг. культуру, требует больших усилий, чтобы сотрудники организации действовали в соответствии с ее культурой;

• сильное влияние характера деятельности организации, в которой складывается ОК;

• небольшой размер общности (орг.-ции) позволяет лучше управлять ОК; на этом уровне лучше проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры орг-ции;

• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание ОК и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Т.о., ОК - с одной стороны - продукт человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, и складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, ОК сама направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.



Свойства ОК:

1. Коллективность. ОК может вырабатываться только коллективом, члены которого находятся в тесном взаимодействии, а не отдельными индивидами;

2. Эмоциональность. Сильная эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни организации;

3. Историчность. Выработка ОК - процесс трудный и медленный. «Сильная» ОК складывается в организации, которая постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. В своем движении проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и прекращения (замены); должна обладать гибкостью и высокой скоростью к изменениям, чтобы способствовать росту предприятия;

5. Разделяемость – любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели и другие структурные элементы оргкультуры.

Управление корпоративной культурой организации - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

 

 

Оно связано:

1) с развитием отношений, убеждений и ценностей, согласующихся с назначением, стратегией, внешней средой организации во имя достижения значительных изменений в моральном климате, стиле руководства и поведении внутри организации;

2) с привитием культуры;



3) управлением переменами (ОК должна адаптироваться к изменениям в организации, новым методам и формам работы);

4) с достижением согласия (единство членов организации в понимании ее миссии, стратегии, ценностей).

Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей.

Пять основных элементов механизма проектирования и управления культуры:

1) интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;

2) создание социально-психологического пространства;

3)формирование мотивационной системы;

4) развитие коммуникационных связей;

5) утверждение стиля лидерства.

Наиболее сложная задача менеджеров - связать индивидуальные ценности в систему ценностей организации для успеха общего дела.

Обобщенным показателем ОК является имидж организации – это представления о той или иной организации, ее учредителях и руководителях, формирующиеся в обществе под влиянием объективных и субъективных обстоятельств.

Социально-психологическое пространство (понятие ввел Дж.Морено): в основе его лежит уровень идентификации потребностей, интересов работников с целями организации, т.е. совпадение их жизненных ценностей с назначением фирмы, ее корпоративной стратегией.

В современных организациях наблюдается смена ценностей: на смену дисциплине, послушанию, исполнительности, надежности и пр. приходят гибкость, инициатива, саморазвитие, партнерство, что связано с изменениями философии современного бизнеса.

ОК должна навязать и изменить мировоззрение сотрудников, ориентируя его на долговременные цели; для этого необходимо создать «мотивирующее видение»- процесс формирования потребности у работников в обучении, саморазвитии. Любая ОКсостоит из субкультур, обладающих нормами поведения, ценностями людей и групп. Эти субкультуры влияют на повседневное поведение работников, результаты их совместной деятельности, климат в коллективе, поэтому менеджеры должны уметь «проникать» в группы через встречи, неформальные мероприятия, т.к. групповая мотивация становится определяющей в реакции на перемены. Групповая мотивация возникает, если цели группы оправдывают ожидания работника, тогда она преобладает над личной мотивацией, что требуется для формирования культуры коллектива. Необходимо постоянно выяснять мнение работников о содержании и формах образовательного процесса и пр.

Признаки оргкультуры как социального явления:

- она социальна, т.к. на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- регулирует поведение членов коллектива, влияет на отношения между ними;

- создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс развития;

- познаваема;

- способна изменяться;

- осознаваема и неосознаваема;

- ОК - это процесс, так как находится в постоянном развитии.

 

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 37; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.031 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты